Аутстаффинг: виды услуг и миграционный аутстаффинг

Суть аутстаффинга и его отличие от аутсорсинга

Аутстаффинг — это услуга предоставления персонала, при которой сотрудники числятся в штате одной компании (провайдера), а фактически выполняют работу в интересах и под управлением другой компании (заказчика). Заказчик не заключает с такими работниками трудовые договоры, не ведет их кадровый документооборот и не рассчитывает заработную плату. Все обязательства работодателя — от приема на работу до увольнения — принимает на себя провайдер аутстаффинга. В международной практике подобная модель также известна как staff leasing или body leasing.

Чтобы разграничить понятия, стоит рассмотреть механизм взаимодействия на примере производственного предприятия. Предприятие испытывает потребность в дополнительных инженерах на время реализации проекта. Оно обращается к провайдеру, у которого эти инженеры уже оформлены по трудовому договору. Между предприятием и провайдером заключается договор о предоставлении персонала. Инженеры продолжают получать зарплату от провайдера, но ежедневные задачи им ставит руководитель предприятия. Такая схема не требует внесения изменений в штатное расписание заказчика и позволяет оперативно привлекать нужные компетенции.

Аутсорсинг, в отличие от аутстаффинга, предполагает передачу целого бизнес-процесса или функции на обслуживание сторонней организации. Например, передача бухгалтерского учета или клининга. Исполнитель самостоятельно организует работу своих сотрудников, несет ответственность за результат этого процесса, а заказчик оценивает только итог — отчетность или убранное помещение. Ключевое различие заложено в предмете договора. При аутсорсинге заказчик приобретает результат работы, а при заказе услуги аутстаффинга — право использовать труд конкретных людей.

Что происходит с сотрудником при аутстаффинге

Для сотрудника аутстаффинговая модель выглядит следующим образом. Он подписывает трудовой договор с провайдером, в котором указаны должность, условия труда и размер оплаты. Провайдер вносит запись в трудовую книжку или передает сведения в Социальный фонд России. Все кадровые процедуры — отпуска, больничные, командировки, дисциплинарные взыскания — оформляет провайдер. Заказчик не имеет права изменять условия трудового договора, налагать взыскания или издавать приказы относительно такого сотрудника.

Рабочий процесс организуется следующим образом: сотрудник подчиняется непосредственному руководителю от заказчика, который определяет задания, контролирует сроки и качество. При этом сами отношения труда и найма остаются за пределами заказчика. Социальные гарантии, оплата сверхурочных, компенсации за работу с вредными условиями — все это обеспечивает провайдер в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Для сотрудника такая схема может означать снижение карьерных перспектив внутри организации заказчика, поскольку аттестацию и повышение в должности проводит только работодатель-провайдер.

Чем аутстаффинг не является: аутсорсинг, аренда персонала, подряд

Часто аутстаффинг путают с арендой персонала. Термин «аренда персонала» использовался в конце 1990-х — начале 2000-х годов, когда компании делегировали сотрудников друг другу по устным договоренностям. С принятием изменений в трудовое законодательство этот термин утратил правовое значение. В настоящее время допустимо говорить о предоставлении труда работников, а не об аренде людей, поскольку человек не может быть предметом сделки.

Подрядные отношения также имеют существенные отличия. При заключении договора подряда подрядчик самостоятельно организует процесс выполнения работ, определяет способы достижения результата и не включает сотрудников в свою производственную иерархию на стороне заказчика. Аутстаффинг же предполагает включение предоставленного персонала непосредственно в процесс производства на территории заказчика, подчинение его дежурным режимом и технологическим регламентам заказчика.

Еще одно отличие — предмет договора. По договору оказания услуг оплачивается выполнение действия или процесса, по договору аутстаффинга — предоставление возможности использовать труд определенных специалистов. При этом провайдер не гарантирует конкретный результат, а обязуется обеспечить явку сотрудника и его соответствие требуемой квалификации.

Правовое поле и ограничения

Трудовое законодательство России вводит понятие «деятельность по предоставлению труда работников (персонала)» с 2016 года. Основной нормативный акт — статья 56.1 Трудового кодекса РФ. Она устанавливает запрет на заемный труд, под которым понимается труд работника по распоряжению работодателя в интересах другого лица, у которого работник не оформлен. Однако из этого запрета есть легальные исключения: частные агентства занятости и некоторые юридические лица могут предоставлять персонал при соблюдении требований закона.

Частное агентство занятости обязано пройти аккредитацию в государственной службе занятости. Аккредитация выдается на три года и подтверждает соответствие компании требованиям по размеру уставного капитала, отсутствию задолженности по налоговым платежам и наличию у руководителя опыта в сфере занятости. Также предоставлять персонал разрешено юридическим лицам, которые направляют работников к аффилированным компаниям или при передаче имущественного комплекса.

Как оформляется предоставление персонала

Основанием для передачи работников служит договор о предоставлении персонала, заключенный между заказчиком и провайдером. В договоре фиксируются условия труда на объекте заказчика, обязанности сторон, порядок замены сотрудников, режим работы, ответственность за вред, причиненный работникам или имуществу. Существенным условием является указание на то, что трудовые отношения сохраняются с провайдером, и он продолжает нести все обязательства работодателя.

Трудовые отношения между провайдером и работником оформляются две стадии. Первая — заключение трудового договора с условием о временном выполнении работы у заказчика. Вторая — соглашение о предоставлении персонала, в котором указываются конкретная организация и срок работы. При этом трудовой договор должен содержать ссылку на норму законодательства, разрешающую предоставление труда работников. Работник имеет право запросить копии документов, подтверждающих легальность схемы.

Что запрещено при использовании заемного труда

Законодательство устанавливает прямые запреты на применение заемного труда в ряде случаев. Запрещается направлять работников на объекты, отнесенные к опасным производственным объектам I и II классов опасности, если работники не прошли специальную подготовку и не имеют допуска в соответствии с промышленной безопасностью. Также не допускается привлечение персонала для замещения работников, которые участвуют в забастовке или вынужденно отсутствуют по причине простоя.

Заемный труд запрещается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Использование труда работников частными агентствами занятости допускается только в целях временного выполнения работ в связи с заведомо временным расширением производства.

Дополнительные ограничения касаются работников, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда. Для допуска к таким работам требуется не только подтверждение квалификации, но и соблюдение требований охраны труда. Провайдер обязан обучить работника безопасным методам работы с учетом специфики предприятия заказчика. При нарушении этих норм заказчик несет административную ответственность как лицо, фактически допустившее работника к производству.

Миграционный аутстаффинг: состав услуг и требования

Миграционный аутстаффинг — это разновидность аутстаффинга, при котором провайдер сопровождает легальное привлечение иностранных граждан. В отличие от стандартного кадрового аутстаффинга, здесь добавляется комплекс миграционных процедур: оформление разрешений на работу, постановка на миграционный учет, продление сроков пребывания. Провайдер выступает в роли принимающей стороны и работодателя, что позволяет заказчику не взаимодействовать напрямую с миграционными органами.

Необходимость в миграционном аутстаффинге возникает, когда заказчик нуждается в рабочей силе из-за рубежа, но не имеет собственных ресурсов для сопровождения миграционных требований. Например, производственное предприятие привлекает на сезонные работы граждан из стран ЕАЭС. Такие работники не требуют патента, но обязаны пройти миграционный учет и заключить трудовой договор. Ошибки в оформлении могут привести к штрафам, поэтому передача этих функций провайдеру снижает нагрузку на кадровую службу.

Какие миграционные процедуры берет на себя провайдер

Провайдер осуществляет полный цикл миграционного сопровождения иностранного работника. В него входят следующие этапы:

• проверка легальности нахождения мигранта на территории РФ;
• подача уведомления о заключении трудового договора с иностранным гражданином;
• оформление патента для граждан государств с безвизовым режимом;
• получение разрешения на работу для граждан визовых стран в рамках квоты;
• постановка на миграционный учет по месту пребывания;
• продление срока действия патента и уведомление о продлении;
• представление интересов работодателя в миграционных органах.

Провайдер также ведет персональный учет иностранных работников, хранит документы и обеспечивает их актуальность. В случае изменения паспортных данных или места жительства сотрудника он обновляет сведения в уведомлениях. При выезде работника из страны или увольнении провайдер обязан не позднее трех рабочих дней сообщить об этом в МВД.

Документы и сроки при приеме иностранного сотрудника

Для приема на работу иностранного гражданина необходимы следующие документы: паспорт, миграционная карта, отрывная часть бланка уведомления о прибытии (в некоторых случаях), патент или разрешение на работу, полис ДМС или договор медицинского страхования, ИНН и СНИЛС, а также документ об образовании и квалификации. В отличие от граждан России, иностранцам не требуется предъявлять трудовую книжку при устройстве на работу, однако для учета стажа в России заключается индивидуальный персонифицированный контракт.

Сроки постановки на миграционный учет составляют до семи рабочих дней с момента прибытия для граждан государств с безвизовым порядком въезда. Для граждан ЕАЭС (Беларуси, Казахстана, Армении, Киргизии) предусмотрен срок до 30 дней с момента пересечения границы. Уведомление о заключении трудового договора должно быть подано в территориальное отделение МВД в течение трех рабочих дней. Патент оформляется в течение 10 рабочих дней с момента купли такового, но фактический срок изготовления зависит от региона. Разрешение на работу для визовых граждан выдается в пределах утвержденной квоты, что может занять от одного до четырех месяцев.

Обработка данных в миграционных органах может включать личную подачу документов сотрудником провайдера. Для заказчика важно проверять, что у провайдера имеются доверенности на подачу уведомлений от имени работников. Отсутствие такой доверенности может привести к тому, что уведомления не будут зарегистрированы, а работники окажутся нарушителями миграционного режима.

Ответственность и риски заказчика

Использование аутстаффинга не освобождает заказчика от всех видов ответственности. Особенно это касается миграционной сферы. Даже если трудовой договор заключен с провайдером, фактический допуск иностранного работника к работе осуществляет заказчик. В случае обнаружения нарушений миграционного учета заказчик может быть привлечен к административной ответственности как принимающая сторона или как работодатель, незаконно использующий труд иностранца.

Риски по кадрам, налогам и миграции

Налоговые риски возникают при ошибках в оформлении гражданско-правовых отношений. Если провайдер не является реально действующей компанией с персоналом, а лишь создает видимость предоставления услуг, налоговые органы могут переквалифицировать отношения в трудовые. В этом случае с выплат работникам начисляются страховые взносы, налог на доходы физических лиц, а также пени и штрафы. Доказательством фиктивности схемы служат свидетельства того, что работники полностью подчиняются внутреннему трудовому распорядку заказчика, используют его материальные ресурсы и не получают никаких заданий от провайдера.

Миграционные риски связаны с несвоевременной подачей уведомлений, отсутствием патента или разрешения на работу. Штрафы по статье 18.15 КоАП РФ для юридических лиц достигают нескольких миллионов рублей за каждого сотрудника. При этом заказчик не может ссылаться на незнание законодательства или перекладывать вину на провайдера. Если суд установит, что заказчик осуществил фактическое допущение к работе, он понесет ответственность независимо от кадрового оформления.

Кадровые риски включают случаи травмирования работника на производстве. Несмотря на то что трудовые отношения оформлены с провайдером, заказчик обязан обеспечивать безопасные условия труда на своей территории. При несчастном случае расследование проводится с участием обеих сторон. Если заказчик не провел инструктаж по охране труда, он может быть привлечен к ответственности за нарушение требований охраны труда, а провайдер — за невыполнение обязанностей работодателя по обучению работника.

Критерии проверки провайдера аутстаффинга

Для минимизации рисков заказчику рекомендуется провести проверку провайдера до заключения договора. Важно убедиться, что провайдер обладает действующей аккредитацией на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников. Проверка аккредитации возможна через официальный реестр службы занятости. Дополнительно стоит уточнить финансовую устойчивость компании: наличие оборотов по расчетному счету, отсутствие налоговой задолженности, представление отчетности в государственные фонды.

Второй критерий — наличие в штате провайдера квалифицированных специалистов по миграционному и кадровому учету. Компания должна располагать актуальными образцами уведомлений, знать сроки и уметь работать с информационными системами МВД. Об этом свидетельствуют сертификаты соответствия, дипломы сотрудников и референсы от других клиентов. Заказчик вправе запросить копии трудовых договоров уже предоставленных работников, предварительно исключив персональные данные.

Третий критерий — структура договора и распределение ответственности. Договор о предоставлении персонала должен включать условия о компенсации убытков заказчика в случае привлечения его к административной ответственности по вине провайдера. Целесообразно зафиксировать порядок замены неявившегося работника, сроки уведомления о прекращении трудового договора с предоставленным специалистом и обязательства по сохранению конфиденциальности.

Наконец, следует проверить реальное наличие персонала у провайдера. Компания, предоставляющая аутстаффинг, должна иметь собственную численность сотрудников, сопоставимую с количеством передаваемых работников. Пустые штатные расписания и единичные работники свидетельствуют о том, что провайдер может не исполнить обязательства либо выступает лишь транзитным звеном в незаконной схеме.

Осознанный подход к выбору провайдера и понимание правовых границ аутстаффинга позволяют заказчику применять этот инструмент, не сталкиваясь с существенными рисками. Важно помнить, что аутстаффинг не является способом обойти налоговое или миграционное законодательство, а представляет собой легальный механизм привлечения персонала при соблюдении установленных требований.

Видео