Аутстаффинг персонала и кадровое сопровождение: вывод за штат и иностранные работники

Аутстаффинг персонала: суть и схема работы

Аутстаффинг персонала — это форма организации труда, при которой сотрудники числятся в штате одной компании (аутстаффера), а фактически выполняют работу в интересах другой организации (заказчика). Работодателем для таких сотрудников остается аутстаффер: он заключает трудовой договор, выплачивает заработную плату, уплачивает налоги и страховые взносы. Заказчик предоставляет рабочие места, оборудование и руководит процессом труда. Такая схема применяется при временной потребности в специалистах, при расширении деятельности без увеличения собственной штатной численности или для оптимизации кадровых процедур. О нюансах оформления можно узнать подробнее на сайте.

Схема работы строится на трехсторонних отношениях. Сотрудник состоит в трудовых отношениях с аутстаффером. Аутстаффер заключает с заказчиком договор о предоставлении труда работников. По этому договору заказчик получает право использовать труд сотрудников на своей территории и под своим контролем. При этом обязанности налогового агента и страхователя сохраняются за аутстаффером. Заказчик, в свою очередь, обеспечивает охрану труда, технический процесс и распределение задач.

Как происходит вывод сотрудников за штат

Вывод сотрудников за штат — это процедура перевода персонала из компании-работодателя в штат частного агентства занятости. Процесс включает последовательные шаги:

1. Сотрудник увольняется из прежней организации. Основанием может быть соглашение сторон или перевод к другому работодателю.
2. Сотрудник принимается на работу в аутстаффер. Трудовой договор может быть бессрочным или срочным.
3. Аутстаффер и заказчик подписывают договор о предоставлении труда работников.
4. Сотрудник приступает к выполнению трудовой функции на объекте заказчика.

При выводе за штат трудовая функция сотрудника, как правило, сохраняется. Он продолжает выполнять те же обязанности, на том же рабочем месте и в том же режиме. Меняется только работодатель в юридическом смысле. Заказчик не становится стороной трудового договора, но несет обязательства по охране труда и обеспечению производственного процесса. Для оформления перевода потребуются заявление работника, согласие прежнего работодателя и аутстаффера, а также комплект кадровых документов, включая трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности.

Отличие аутстаффинга от аутсорсинга

Аутстаффинг и аутсорсинг отличаются предметом договора и распределением ответственности. При аутстаффинге заказчику предоставляются работники, которыми он непосредственно управляет. Аутстаффер не отвечает за результат труда, так как управление находится в руках заказчика. При аутсорсинге передается не персонал, а услуга или функция. Исполнитель по аутсорсингу самостоятельно организует деятельность своих сотрудников и несет ответственность за качество и сроки выполнения работы.

Примером аутсорсинга служит передача ведения бухгалтерского учета или охраны объекта специализированной компании. Заказчик получает готовый результат — отчетность или безопасность. При аутстаффинге заказчик получает рабочие руки и управляет ими. Ответственность за результат труда лежит на заказчике, поскольку именно он ставит задачи и контролирует их выполнение. На практике обе модели могут применяться совместно, например, когда одна компания предоставляет персонал, а другая отвечает за выполнение услуги.

Законные условия применения аутстаффинга

Правовое регулирование аутстаффинга основывается на статье 56.1 Трудового кодекса РФ, которая введена Федеральным законом от 05.05.2014 № 116-ФЗ и действует с 1 января 2016 года. Статья определяет понятие заемного труда и устанавливает общий запрет на его использование. Действующее законодательство допускает применение заемного труда только при соблюдении определенных условий и в случаях, предусмотренных законом.

Заемный труд — труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Основным легальным каналом для использования заемного труда являются частные агентства занятости, прошедшие аккредитацию. Кроме того, отдельные случаи предоставления работников могут быть урегулированы иными федеральными законами.

Требования к частному агентству занятости

Частное агентство занятости — это коммерческая организация, аккредитованная государством для осуществления деятельности по предоставлению труда работников. Аккредитация выдается Федеральной службой по труду и занятости. Для получения аккредитации организация должна соответствовать следующим требованиям:

• наличие уставного капитала в размере не менее 1 миллиона рублей;
• отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и страховых взносов;
• применение общей системы налогообложения без использования специальных налоговых режимов;
• наличие у руководителя высшего образования и опыта работы в области трудоустройства не менее двух лет за последние пять лет.

Сведения об аккредитованных агентствах вносятся в государственный реестр. Наличие агентства в этом реестре проверяется перед заключением договора. В противном случае договор может быть признан притворным, а отношения переквалифицированы в трудовые с заказчиком. Аккредитация не может быть выдана организации, находящейся в процессе ликвидации или банкротства, а также организации с непогашенной судимостью у должностных лиц.

Ограничения и случаи запрета заемного труда

Законодательство устанавливает ограничения для применения заемного труда. Запрещается направлять работников для выполнения следующих видов работ:

• на работах с вредными условиями труда, соответствующими классам 3.3, 3.4 или 4;
• на опасных производственных объектах I и II классов опасности;
• для замены работников, участвующих в забастовке.

Перечисленные ограничения действуют независимо от согласия сторон. Также не допускается использование заемного труда, если работники предоставляются для выполнения работ на объектах, где условия труда признаны опасными по результатам специальной оценки. Нарушение этих требований влечет административную ответственность.

Оформление иностранных работников при аутстаффинге

Привлечение иностранных граждан через аутстаффинг требует соблюдения миграционного законодательства. Порядок оформления зависит от наличия визы, гражданства и правового статуса иностранного работника. Аутстаффер, как непосредственный работодатель, несет ответственность за легальность трудоустройства иностранцев.

Патент и разрешение на работу

Патент оформляется для иностранных граждан из стран с безвизовым режимом въезда в Российскую Федерацию. Патент действует на территории региона, в котором выдан. При трудоустройстве в другом регионе патент требуется переоформить. Уплата ежемесячного авансового платежа по патенту является обязательным условием его действия. Сумма платежа устанавливается налоговым законодательством и индексируется на коэффициент-дефлятор. Патент также привязан к профессии, указанной в документе, и не подлежит передаче другому работодателю.

Разрешение на работу предназначено для иностранных граждан, прибывающих в Россию в визовом порядке. Документ оформляется на основании заявления работодателя и действует только у этого работодателя и по указанной профессии. При переходе к другому работодателю иностранцу необходимо аннулировать прежнее разрешение и оформить новое. Срок действия разрешения ограничен, после истечения требуется его продление или повторное оформление.

Граждане государств — членов Евразийского экономического союза (ЕАЭС) работают без патента и разрешения на работу. Для них достаточно заключить трудовой договор и поставить иностранца на миграционный учет. Однако обязанность уведомлять миграционные органы о заключении договора сохраняется.

Уведомления и отчетность по иностранным работникам

Аутстаффер обязан уведомить территориальное подразделение МВД о заключении или прекращении трудового договора с иностранным гражданином в течение трех рабочих дней. Это правило действует для всех категорий иностранных работников, включая граждан ЕАЭС. Уведомление подается по установленной форме в электронном виде через портал госуслуг или на бумажном носителе при личном обращении. Нарушение срока подачи влечет административную ответственность по статье 18.15 КоАП РФ.

Помимо уведомлений, аутстаффер формирует отчетность по иностранным работникам в налоговые органы и внебюджетные фонды. Если иностранный работник относится к категории временно пребывающих, срок его пребывания в России продлевается на срок действия трудового договора. Сведения об этом также подлежат передаче в миграционную службу.

Кадровое сопровождение при аутстаффинге

Кадровое сопровождение — это комплекс операций по ведению кадровой документации, расчету выплат и соблюдению трудового законодательства. При аутстаффинге эта функция полностью или частично передается аутстафферу. Заказчик получает возможность не держать в штате специалистов по кадрам и бухгалтерии.

Состав кадрового сопровождения

В типовой состав кадрового сопровождения входят:

• ведение личных дел, трудовых книжек и сведений о трудовой деятельности;
• заключение, изменение и прекращение трудовых договоров;
• учет рабочего времени, оформление отпусков, командировок и листков нетрудоспособности;
• расчет заработной платы, удержание НДФЛ, начисление страховых взносов;
• подготовка налоговой отчетности и персонифицированных сведений;
• ведение воинского учета и бронирование военнообязанных;
• взаимодействие с государственными инспекциями при проверках;
• оформление справок, характеристик и документов для начисления пенсии.

Конкретный перечень обязанностей определяется в договоре о предоставлении труда работников и приложениях к нему. Набор функций может варьироваться: от полного сопровождения до ведения только кадрового делопроизводства без расчета заработной платы.

Распределение обязанностей между заказчиком и аутстаффером

Разделение ответственности между сторонами позволяет избежать дублирования функций и определить ответственное лицо за каждое действие. Базовое распределение показано в таблице.

Такое распределение фиксируется в договоре. Если одна из сторон не исполняет свои обязательства, другая сторона вправе предъявить претензию или обратиться в суд.

Риски и ответственность при выводе сотрудников за штат

Использование аутстаффинга связано с правовыми и финансовыми рисками. Они возникают при неправильном оформлении отношений, недобросовестности аутстаффера или нарушении миграционных правил.

Налоговые и страховые последствия

Аутстаффер выполняет обязанности налогового агента по НДФЛ. Ставка налога для резидентов составляет 13%, для нерезидентов — 15% по доходам от трудовой деятельности. Страховые взносы во внебюджетные фонды начисляются по общему тарифу 30% с выплат в пределах установленной базы. Дополнительно уплачиваются взносы на страхование от несчастных случаев на производстве по тарифу, зависящему от класса профессионального риска. Если договор о предоставлении труда соответствует требованиям статьи 56.1 ТК РФ, заказчик не признается плательщиком страховых взносов с выплат таким работникам.

Если аутстаффер не исполняет обязанности налогового агента, контролирующие органы могут переквалифицировать отношения с заказчиком. Признаками недобросовестности считаются отсутствие у агентства собственных ресурсов, минимальный размер заработной платы у сотрудников, транзитный характер финансовых операций. В этом случае налоговый орган может доначислить заказчику НДФЛ, страховые взносы, пени и штрафы. Также возможна переквалификация договора о предоставлении труда в трудовой договор с заказчиком, что повлечет обязательства по уплате всех платежей и предоставлению гарантий работникам.

Административная ответственность сторон

За нарушение трудового законодательства аутстаффер привлекается к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ. Штраф для должностных лиц составляет от 1 до 5 тысяч рублей, для юридических — от 30 до 50 тысяч рублей. При фактическом допуске работника к труду без трудового договора штрафы увеличиваются: должностные лица платят от 10 до 20 тысяч рублей, юридические — от 50 до 100 тысяч рублей.

Нарушения в сфере привлечения иностранных работников наказываются строже. По статье 18.15 КоАП РФ штраф на юридическое лицо достигает 800 тысяч рублей либо назначается приостановление деятельности на срок до 90 суток. Ответственность наступает как за работу без патента или разрешения, так и за несвоевременную подачу уведомлений о заключении трудового договора. При повторном нарушении размер штрафа увеличивается.

Аутстаффинг — регулируемая модель привлечения персонала, которая требует от сторон точного соблюдения требований трудового, налогового и миграционного законодательства. Грамотное оформление договоров, проверка аккредитации аутстаффера и соблюдение сроков отчетности снижают вероятность административных санкций.

Видео