Как понимать ненормированный график

Особенности ненормированного рабочего дня

Обычно продолжительность рабочего дня четко регламентирована. Согласно ТК, при пятидневной рабочей неделе рабочее время не может превышать 40 часов. При этом его начало и окончание устанавливается внутренними правилами организации.

Однако в некоторых случаях требуется задержаться после окончания рабочей смены или прийти раньше. Такое отклонение от нормы можно оформить двумя способами: издать приказ о сверхурочной работе или ввести для сотрудников ненормированный рабочий день.

Руководитель и кадровик должны знать о различиях между этими вариантами, чтобы не нарушить трудовое законодательство.

Ненормированный день в ТК

Возможность установить сотрудникам ненормированный рабочий день предусмотрена ст. 101 ТК РФ.

Согласно законодательству, под этим термином подразумевается особый режим работы, когда по распоряжению начальства отдельные работники могут привлекаться к исполнению своих функций за пределами предусмотренного трудового времени.

Перечень сотрудников с ненормированным днем должен быть закреплен в коллективном договоре или локальных актах предприятия, при этом должно учитываться мнение представительского органа работников.

Ненормированный рабочий день — особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.Работнику, работающему на условиях неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день может устанавливаться, только если соглашением сторон трудового договора установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой).

Такой режим является альтернативой графику с четко указанным началом и окончанием рабочего дня. При этом ненормированный рабочий день не означает, что человек может самовольно опаздывать на работу или уходить раньше. Как и остальные сотрудники, он должен соблюдать свой обычный график работы, предусмотренный трудовым договором и режимом организации.

Отличие ненормированного дня от сверхурочной работы

Ненормированный рабочий день предусмотрен для привлечения сотрудников к выполнению трудовых обязанностей за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени (ст. 97 ТК РФ). В этом отношении он является альтернативой сверхурочной работы. Однако эти понятия не тождественны.

«Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени» (подробнее)

Принципиальное различие состоит в том, что труд сверх установленного нормативом рабочего времени при ненормированном дне не оплачивается и не компенсируется отгулами. Это указано в Письме Роструда от 7 июня 2008 г.

Согласно ему, Трудовой кодекс не признает переработку в режиме ненормированного дня сверхурочной работой. Соответственно, и о компенсации для сотрудников речь в этом случае не идет.

Работодатель может предоставить ее по своей инициативе, однако делать этого не обязан.

Взамен этого предусмотрен дополнительный отпуск не менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ), который сотрудник по желанию может заменить на денежные выплаты. При этом не имеет значения, сколько реально времени сотрудник отработал сверх нормы. Даже если он фактически весь год работал по стандартному графику и ни разу не выходил за его пределы, ему положен дополнительный отпуск.

«О работе в режиме ненормированного рабочего дня» (подробнее) Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней.

Порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем устанавливаются в федеральных государственных учреждениях нормативными правовыми актами Правительства Российской Федерации, в государственных учреждениях субъекта Российской Федерации нормативными правовыми актами органов государственной власти субъекта Российской Федерации, в муниципальных учреждениях нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Точно так же работодатель не обязан удлинять время отдыха по сравнению с тем, которое прописано в локальных актах, даже если реальное время, отработанное сотрудником с ненормированным рабочим днем, оказалось больше дополнительного отпуска. Прямой связи между длительностью дополнительного отпуска и временем работы нет. Это лишь гарантированная законом компенсация за неудобства, связанные с ненормированным днем.

Но это касается только выполнения обязанностей в рабочие дни. Выходные дни сотрудников и государственные праздники не входят в ненормированный график, поэтому выход на работу в это время допустим только с письменного согласия работника и с предоставлением предусмотренных законом компенсаций (двойной оплаты или дня отдыха). Это также указано в Письме Роструда.

Остается открытым вопрос, требуется ли издавать письменное распоряжение о привлечении сотрудника с ненормированным днем к работе, выходящей за пределы стандартной продолжительности рабочего времени. Ни в ТК, ни в других нормативных актах этот момент не прописан.

Большинство юристов сходятся во мнении, что поскольку график работы обговаривается при трудоустройстве и прописан в трудовом договоре, дополнительных приказов в каждом отдельном случае не требуется.

Достаточно устного распоряжения руководителя.

Таким образом, есть возможность оперативно решить вопрос присутствия сотрудника на рабочем месте (или выполнении трудовых обязанностей вне его) во внеурочное время.

В законе нет четких указаний, обязан ли сотрудник в каждом конкретном случае соглашаться на увеличение рабочего времени. С одной стороны, подписывая трудовой договор, он понимает, что время от времени ему придется выполнять свои обязанности во внеурочные часы.

Поэтому отказ от распоряжения руководителя может быть расценен как неисполнение обязанностей. С другой, обстоятельства могут сложиться так, что у сотрудника не будет возможности остаться на работе именно в этот день, при этом причины будут уважительными.

Пока единой практики по разрешению таких ситуаций в трудовом законодательстве не сложилось.

Еще одно отличие ненормированного графика от сверхурочной работы – отсутствие четких временных ограничений, касающихся переработки. Если сверхурочно нельзя работать более 4 часов в течение 2 дней подряд, а общее количество переработки не должно превышать 120 часов в год (ст. 99 ТК РФ), то при ненормированном дне никаких условий не стоит.

«Сверхурочная работа» (подробнее)

Отличие	Сверхурочная работа	Ненормированный рабочий день
Периодичность переработок и ограничение их по времени	Не больше 120 часов за год и 4 часов за два дня подряд	Эпизодически, ограничения не предусмотрены
Нужно ли согласие работника	Требуется	Не требуется
Компенсация за переработки	Оплата или отгулы	Дополнительный отпуск
Указание в трудовом договоре	Не требуется	Требуется

Как устанавливается ненормированный рабочий день

Чтобы установить сотруднику ненормированный день, необходимо прописать в коллективном договоре должности с таким режимом труда. Также это можно зафиксировать в правилах трудового распорядка или иных локальных актах. Кроме этого, при приеме новых сотрудников этот момент отмечают в трудовом договоре.

Если изменения происходят уже после приема на работу, с сотрудником заключается дополнительное соглашение.

При этом работника необходимо письменно уведомить о предстоящих изменениях не менее чем за два месяца до их внедрения. Тем, кто не согласен с новыми условиями, работодатель обязан предложить другую вакансию.

Если свободных рабочих мест нет или сотрудник не согласен на перевод, трудовой договор расторгают по ст. 77 ТК РФ.
«Общие основания прекращения трудового договора» (подробнее)

После того, как ненормированный рабочий день установлен, никаких дополнительных разрешений и согласований на труд во внеурочное время уже не требуется.

Важно! Руководителям надо помнить: хотя в законе не установлено четких критериев частоты применения ненормированного графика, переработка не должна превращаться в постоянную практику.

Привлечение сотрудников к сверхурочной работе должно носить именно эпизодический, а не системный характер.

Если такие случаи будут повторяться часто, работник может через суд добиться признания их сверхурочной работой и дополнительной оплаты за это время в соответствии с ТК РФ.

Особенности ненормированного графика работы

Начнем с того, что в каждой организации обязательно должны действовать правила внутреннего трудового распорядка. Правила должны устанавливать продолжительность рабочего дня в организации: его начало, конец, перерывы и т. д. Кроме того, в правилах может быть закреплена возможность привлечения работников к работе сверх установленного рабочего времени.

Обратите внимание: несмотря на то, что сверхурочная работа и ненормированный рабочий день подразумевают работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в трудовом законодательстве это два разных понятия.

Сверхурочная работа — это работа по инициативе администрации «за пределами установленной продолжительности рабочего времени» (ст. 99 ТК РФ).

Сверхурочная работа допускается только с согласия работника и в строго определенных случаях: когда требуется предотвратить производственную аварию, продолжить работу при неявке сменщика, если производственный процесс нельзя останавливать, закончить начатую работу, если бездействие может вызвать порчу оборудования или продукции. При этом такая работа не должна превышать для каждого сотрудника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

В отличие от сверхурочной работы ненормированный рабочий день — это специальный режим, который можно установить на постоянной основе.

Устанавливается он работникам, труд которых не поддается точному учету (например, руководителям), лицам, которые распределяют рабочее время по своему усмотрению (юристы, журналисты), а также сотрудникам, рабочее время которых делится на части неопределенной продолжительности (водители).

Особый режим работы

Особый режим работы подразумевает отличие от нормального, установленного в организации порядка распределения рабочих функций в течение рабочего дня.

Например, руководство организаций торговли сезонными товарами в периоды наибольшего наплыва покупателей часто увеличивает продолжительность рабочего дня менеджерам торговых залов и кассирам, которые работают на условиях ненормированного графика.

Это может означать, что магазин временно будет раньше открываться или позже закрываться, а сотрудники соответственно обязаны приступать к работе раньше начала рабочего дня или оставаться на рабочих местах после его окончания.

Следует учитывать, что работа в ненормированном режиме ни в коем случае не должна носить постоянный характер. Согласно статье 101 Трудового кодекса, сотрудники могут привлекаться к подобной работе лишь время от времени, при необходимости.
Это можно проиллюстрировать на примере работы организаций издательского бизнеса.

Специфика издательской деятельности предусматривает ненормированный график для некоторых сотрудников в периоды подготовки к печати периодических изданий. За несколько дней до сдачи очередного номера газеты или журнала сотрудники редакции могут задерживаться на работе после установленного окончания рабочего дня.

Такая ситуация вполне укладывается в рамки закона.

Здесь важно следить за тем, чтобы работа сверх нормальной продолжительности рабочего времени не приобрела постоянный характер, поскольку это будет нарушать закон.

Поэтому труд работников тех изданий, которые выходят ежедневно или еженедельно, рекомендуется планировать более тщательно — распределять задания на несколько номеров вперед, назначать нескольких ответственных лиц на один участок работы и т. п.

Сотрудники с ненормированным рабочим днем

В организации обязательно должен быть перечень должностей, работа на которых предполагает возможность установления ненормированного рабочего дня. Этот перечень необходимо внести либо в коллективный договор, либо в правила внутреннего трудового распорядка (ст. 101 ТК РФ).

Давайте рассмотрим некоторые категории сотрудников, для которых целесообразно предусмотреть возможность работы по ненормированному графику.

Бухгалтеры. Целесообразность ненормированного рабочего дня для бухгалтера очевидна: начисление заработной платы, составление баланса, сдача отчетности и т. п. приурочены к четко определенным срокам, соблюдение которых может потребовать дополнительных временных затрат.

Преподаватели учебных заведений. Работа преподавателей предполагает периодическое подведение итогов: выставление оценок в конце учебных четвертей и учебного года, составление ведомостей учеников. Кроме того, преподаватели ведут внеклассные занятия. В связи с этим может потребоваться эпизодическое привлечение этих сотрудников к работе во внеурочное время.

Юристы. Специфика работы юриста состоит в том, что его услуги могут потребоваться внезапно. Например, в организацию поступило исковое заявление от бывшего работника и нужно как следует подготовиться к судебному заседанию, собрать все нужные материалы. Юристу может в течение какого-то периода понадобиться работать в ненормированном режиме.

Руководители среднего и высшего звена. Руководители, как правило, организуют свой труд самостоятельно и сами решают вопрос о работе в ненормированном режиме. Основания могут быть самые разные: необходимость просмотра и подписания большого количества документов, разрешение внештатных ситуаций, составление отчетности, планирование работы и т. п.

Некоторые категории водителей. Водителям легковых автомобилей (кроме такси), а также водителям автомобилей экспедиций и изыскательских партий, занятым на геологоразведочных, топографо-геодезических и изыскательских работах в полевых условиях, может устанавливаться ненормированный рабочий день согласно приказу Минтранса России №15*.

Распоряжение работодателя

К работе в ненормированном режиме сотрудники могут привлекаться только по письменному приказу работодателя, который издается каждый раз при необходимости увеличения рабочего дня (составляется он в свободной форме). Согласие работника при этом получать не нужно, ведь он уже согласился работать в таком режиме, когда подписывал трудовой договор.

Приказ о привлечении к работе в режиме ненормированного рабочего дня

Исключение из этого правила составляют лишь сотрудники, которые сами организуют свой рабочий день.

Они могут самостоятельно решать вопрос о работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, если это предусмотрено должностными инструкциями или локальными нормативными актами.

Приказ в этом случае не издается, поскольку инициатива работать во внеурочное время исходит от самого сотрудника.

Дополнительный отпуск

За ненормированный график работы сотрудникам положена компенсация в виде дополнительных дней отдыха, количество которых устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Дополнительных дней отпуска не может быть меньше трех (ст. 119 ТК РФ).

Если же такой отпуск не предоставляется, переработка свыше нормальной продолжительности рабочего времени компенсируется как сверхурочная работа. Единственное условие — необходимо заручиться письменным согласием работника на получение денежной компенсации вместо отпуска.

Если в вашей организации сотрудники часто требуют вместо отпуска денежную компенсацию, целесообразно разработать специальную форму заявления.

Заявление о замене денежной компенсацией дополнительного отпуска

Напомним, что в соответствии со статьей 152 Трудового кодекса сверхурочная работа оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты (не ниже установленных законом) могут определяться коллективным или трудовым договором.

Гаянe Мирзоян, старший юрисконсульт ООО «Правовое бюро «На Сретенке»
Источник: Кадровое дело

Чем отличается гибкий график работы от ненормированного?

Российская корпоративная среда настолько неоднородна, что вычленить из нее нечто общее, объединяющее все компании сразу, практически невозможно, кроме достаточно простых и насущных проблем, свойственных всем без исключения.

К примеру, каждая фирма в нашей стране ставит себе задачей (ну, или должна ставить) приумножить капитал, собрать и сплотить команду единомышленников, а для достижения этого руководителям приходится грамотно выстроить рабочий процесс.

Без утверждения графика работы, как всей компании, так и отдельных ее сотрудников эти задачи не могут быть выполнены. Причина проста – только отлаженная работа всего коллектива способна формирует дисциплину в организации.

Сегодня мы поговорим о гибком и ненормированном графиках работы, постараемся ответить на вопрос, какой из них лучше.. Диалог с нашими клиентами по услуге «1С через облако» дал нам возможность высказать свое мнение на этот счет.

Похоже, да не то же

Для того, чтобы полноценно осмыслить всю последующую информацию, нам необходимо дать определение двум режимам работы. Начнем с того, что ненормированный рабочий день и гибкий график работы подразумевают под собой отсутствие строгих временных рамок, в пределах которых сотрудник может осуществлять свою трудовую деятельность.

В «ненормированном» режиме могут работать те, у кого он фактически не прописан в трудовом договоре. Увы, но это правда нашей корпоративной жизни. К таким людям относятся бухгалтера. Если в их трудовых договорах отражены стандартные «с девяти до шести» то это не значит, что именно в этих пределах наши коллеги будут находиться на своем рабочем месте.

В период отчетности темп и объем работы вынуждают их, подчас, засиживаться и до 20.00, а то и больше. В свою очередь, когда отчетности нет (чего греха таить), мы можем покинуть офис и пораньше под каким-нибудь «очень серьезным предлогом».

Например, «уйти в банк» или «забрать документы из ПФР»… Не все директора будут вникать в суть причины, поэтому эти способы срабатывают достаточно хорошо.

Что касается гибкого графика работы, то и здесь ситуация очень схода с ненормированным режимом.

Можно ли на основе этого сделать вывод о том, что ненормированный и гибкий графики дают сотруднику большую свободу в выборе времени, когда они могут приступать к своим служебным обязанностям, а также оканчивать трудовую деятельность? Отвечаем: можно и нельзя одновременно.

Да, действительно, оба режима позволяют неравномерно распределять трудовую нагрузку в отрезке рабочего дня, но, другой вопрос, принимает ли сотрудник самостоятельное решение о таком смещении нагрузки? Вот, как раз здесь и есть расхождения. Поэтому корректнее будет сказать, что:

Ненормированный график работы предполагает ВОЗМОЖНОСТЬ работодателя привлекать сотрудника к выполнению служебных обязанностей ВНЕ пределов норм продолжительности труда. Есть нюанс – это должно быть закреплено в трудовом договоре, а также прочих локальных актах компании.

Более того, переработка в данном конкретном случае будет учтена только, если количество отработанных часов превышает норму. И еще одна заметка – согласно статье 60 ТК РФ работодатель не имеет права привлекать подчиненного к выполнению работы, не входящей в круг его должностных обязанностей даже за пределами норм.

К сожалению, именно этим грешат руководители компаний, в чьем штате есть «ненормированные» труженики.

Гибкий график работы дает право сотруднику САМОСТОЯТЕЛЬНО определить для себя время начала и окончания рабочего дня. При этом в его обязанность входит СТРОГАЯ выработка временной нормы. Другими словами, он может работать, когда хочет, но продолжительность труда будет строго регламентирована.

Бытует мнение, что такой формат продолжительности смены появился в 80-х годах прошлого века и, в основном, распространялся на отдельных лиц, кто в силу домашних сложностей, состояния здоровья и прочих объективных причин не мог выполнять свою работу наравне со всеми.

Позднее актуальность данного формата нисколько не утратилась, а, наоборот, только возросла.

Как мы видим, ключевое различие двух графиков сводится к тому, кто именно обладает правом решать, как пройдет рабочий день. Если это работодатель, то, скорее всего, мы говорим о ненормированном графике, если веское слово остается за работником, то мы имеем дело с гибким графиком работы.

Читайте статью: «Свободный график. Минусы и плюсы»

Что лучше по мнению бухгалтера?

Понятное дело, что ненормированный график работы едва ли может быть удобен нашему коллеге. Во-первых, он «обязывает» сотрудника постоянно находиться в состоянии «полной боевой готовности» – в любой момент могут вызвать и попросить что-то сделать. Во-вторых, едва ли кому-то будет приятно, грубо говоря, весь день ничего не делать, а потом, когда все отдыхают, приступать к работе.

Здесь же не радует и дополнительный оплачиваемый отпуск, гарантированный статьей 119 ТК РФ. В-третьих, ненормированный рабочий день не позволяет человеку в полной мере планировать свой рабочий день. Он практически никогда не знает, в какой момент он может понадобиться своему непосредственному руководителю.

Вот, что рассказывает об этом наш клиент по услуге «1С Бухгалтерия в облаке»:

«Так получилось, что работать в офисе мне стало некомфортно, так, ко всему прочему, еще и невыгодно. Подумала-подумала и решила уйти, что называется, в «свободное плаванье». Взяла несколько фирм на «упрощенке» и одну на общем режиме и благополучно сейчас веду их с дома. В скором времени мне хочу брать ипотеку.

Соответственно, банку потребуется представить справку с места работы. Поговорила с «упрощенцами» и выяснила, что они не готовы меня трудоустроить. Директор фирмы на ОСНО согласился, но предупредил сразу, что работать мне придется в ненормированном режиме.

Другими словами, он мне намекнул, что «по требованию» нужно будет приезжать в офис обсуждать какие-то дела или работать с документами. Мне ничего не осталось делать, как на эту затею согласиться. В итоге, время от времени приходится ездить, когда в 2 часа дня, когда в 7 вечера.

Разумеется, заранее никто меня ни о чем не предупреждает. Но все по-честному. Есть договор, есть моя подпись… Приходится работать пока так».

— Скажите, а если все «по-честному», то не лучше ли будет тогда перейти на гибкий график работы и по предварительному согласованию приезжать в офис? Или же, если Вам так будет удобно, посещать организацию в какие-то определенные дни?

«Вряд ли он на это согласится… Все-таки гибкий график работы не позволит директору меня «вызывать» к себе на ковер. Я тогда буду сама себе хозяйка. Ему это не выгодно»…

Вот такой получился краткий диалог с нашим клиентом. А ведь, действительно, директорам в подавляющем большинстве случаев не выгодно, когда их сотрудники находятся, Бог знает, где. Гораздо удобнее, когда все они на связи и при первой же необходимости будут готовы сорваться с места и стремглав «нестись» в офис выполнять свои служебные обязанности.

Что сказал директор?

С разрешения нашего пользователя мы позвонили директору и задали ему вопрос, касаемо режима работы его бухгалтера. Больше всего нас интересовало, готов ли он пойти на определенные уступки для нее. Как выяснилось, практически не готов:

«А зачем, скажите? Она и так работает в удобном для себя режиме и зарплата у нее неплохая. Это мы здесь как савраски носимся то к заказчикам, то к поставщикам, то еще куда-нибудь. Мне вот лично не совсем приятно осознавать то, что у меня люди трудоустроены, которые с дома работают. Это не совсем правильно.

Елене Алексеевне я пошел навстречу только по той причине, что я давно ее знаю и не сомневаюсь в ее исполнительности, но делать для нее гибкий график работы я не хочу при всем моем уважении к ней. Зачем, скажите? Чтобы в один прекрасный день, когда она здесь нужна будет, до нее не дозвониться было? А она права будет. Работу свою с дома сделала и все, может отдыхать спокойно.

Приходится иногда ее и в офис приглашать, а так будет неудобно это делать».

Возможно, именно так рассуждают не все директора, ибо руководитель руководителю рознь. Во всяком случае, представленная нами реплика очень показательна.

Директор имеет с трудом скрываемое желание держать своих подчиненных, что называется, «на привязи» и при этом старается всеми силами быть «хорошим» для них, если говорить даже на примере с Еленой Сергеевной.

Как Вы считаете, дорогие коллеги, почему так происходит? Может, все дело в элементарной человеческой жадности? На наш взгляд, это вполне возможно…

Выводы

Тяжело поспорить с тем, что ненормированный рабочий день в большей степени выгоден для владельца бизнеса, нежели для его подчиненного.

Однако если так получилось, что вам приходится работать именно по такому графику, то почему бы тогда не постараться найти в нем свои положительные стороны? За ненормированный рабочий день всегда можно просить прибавки к заработной плате, которую с удовольствием можно будет потратить в период дополнительного оплачиваемого отпуска.

Более того, в условиях ненормированного рабочего дня есть гипотетическая возможность «проявить» себя на службе – отличная возможность для карьеристов сделать так, чтобы их «заметили». Во всяком случае, у гибкого графика работы есть гораздо большее количество преимуществ, т.к.

благодаря нему человек чувствует себя хозяином положения и, возможно, от этого даже лучше работает. Следовательно, если характер работы позволяет трудиться в таком режиме, то сотруднику есть смысл лоббировать именно эту идею, хотя, в любом случае, последнее слово будет за директором.

Желаем Вам удачи!

Ненормированный рабочий день: как не злоупотребить правом?

Режим ненормированного рабочего дня часто используется работодателями для регулирования так называемых «переработок», однако при этом вызывает немало дискуссий.

Работодатели, как правило, уверены, что ненормированный рабочий день не ограничен по времени.

Разумеется, это очень распространенная ошибка, связанная с непониманием установленных законом норм труда и отдыха и вместе с тем необоснованным желанием сэкономить на выплатах из фонда оплаты труда организации.

То есть установление ненормированного рабочего дня является своего рода оптимизацией расходов на персонал. Безусловно, это удобная позиция, которая одобряется финансовыми контролерами, однако не всегда соответствует нормам трудового законодательства.

Между тем в прошлом году была сделана попытка ограничить количество часов «переработок» 120 часами в год[1], однако на текущий момент соответствующий закон все еще находится на рассмотрении. Причем Комитет Госдумы по федеративному устройству и вопросам местного самоуправления рекомендовал нижней палате парламента отклонить этот законопроект.

Попробуем разобраться, насколько справедливо толкование норм закона о ненормированном рабочем дне в пользу работодателя применительно к коммерческим организациям, в которых чаще всего возникает соблазн злоупотребления правом со стороны работодателя.

Сколько длится ненормированный рабочий день?

Как мы знаем, законом определены нормы труда и отдыха, исходя из которых работникам устанавливается режим работы. Условия работы при ненормированном рабочем дне до сих пор являются оценочной категорией работодателя.

А он часто понимает ненормированный день как имеющий начало, но не имеющий конца. Разумеется, такой подход к толкованию закона выгоден работодателю, но, как правило, невыгоден работнику.

Значит ли это, что правда на стороне работодателя?

В нашей стране норма рабочего времени составляет 40 ч в неделю (ст. 91 ТК РФ), то есть при пятидневной рабочей неделе на один день приходится 8 ч рабочего времени. Вместе с тем есть случаи, когда эту норму можно превысить, не нарушив нормы закона. К таким случаям, как мы знаем, относится сверхурочная работа и ненормированный рабочий день.

Для сверхурочных работ в законе есть четкое ограничение — не больше 120 ч в год. Причем запрещается привлекать работника к сверхурочной работе длительностью более чем 4 ч два дня подряд. Это связано с тем, что при переработках нарушается баланс между работой и отдыхом, что в итоге приводит к неэффективному труду и неудовлетворительным результатам деятельности.

В отличие от сверхурочных работ, в отношении ненормированного рабочего дня такие ограничения отсутствуют, то есть ни ограничения, установленные законом для привлечения к сверхурочной работе, ни гарантии и компенсации, связанные с такой работой, на труд работников с ненормированным рабочим днем не распространяются[2].

Попробуем разобраться, почему все же законодатель выделяет ненормированный рабочий день в отдельную категорию сверхнормативного труда, в своего рода особый режим рабочего времени. Согласно ст.

97 ТК РФ работа в режиме ненормированного рабочего дня является работой за пределами установленной продолжительности рабочего времени. То есть речь идет о сверхнормативной, дополнительной, выходящей за рамки рабочего дня работе. Законодатель в ст.

101 ТК РФ сделал оговорку об эпизодичности привлечения к такой работе, однако проблему с недобросовестным использованием труда это не решило. Критерии или признаки эпизодичности в нормативных правовых актах в настоящее время отсутствуют.

А компенсации, которые работник получает взамен своих сверхнормативных трудозатрат, порой явно ниже этих трудозатрат.

Особо отметим, что введение ненормированного рабочего дня для работников не означает, что на них не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, порядок учета рабочего времени и т. д.

2 Эти работники на общих основаниях освобождаются от работы в дни еженедельного отдыха и праздники.

Поэтому привлекать работников, которым установлен ненормированный рабочий день, к работе в их выходные и нерабочие праздничные дни можно только с применением положений ст. 113 и 153 ТК РФ.

Кому можно установить ненормированный рабочий день?

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем не определен нормативными правовыми актами, поэтому, как правило, он устанавливается в локальном нормативном акте работодателя, например, правилах внутреннего трудового распорядка или положении об учете рабочего времени.

Исключение — установление ненормированного рабочего дня водителям. Так, согласно ч. 2 ст. 329 ТК РФ особенности режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, устанавливаются Минтрансом России.

В соответствии с Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей[3] ненормированный рабочий день может устанавливаться:

• водителям легковых автомобилей (кроме автомобилей-такси);

• водителям автомобилей экспедиций и изыскательских партий, занятым на геологоразведочных, топографо-геодезических и изыскательских работах в полевых условиях.

Количество и продолжительность рабочих смен по графикам работы (сменности) при ненормированном рабочем дне водителей устанавливаются исходя из нормальной продолжительности рабочей недели, а дни еженедельного отдыха предоставляются на общих основаниях.

Нельзя не отметить, что у режима ненормированного рабочего дня есть интересные особенности:

• его можно установить для конкретной должности, а не для структурного подразделения в целом;

• привлечение к работе сверх нормативного времени должно быть обусловлено производственной необходимостью;

• виды работ, выполняемых в сверхнормативное время, не должны отличаться от обычной работы, выполняемой в рамках трудового договора, должностной или рабочей инструкции.

Как установить ненормированный рабочий день?

Условие о работе в режиме ненормированного рабочего дня нужно обязательно закрепить в трудовом договоре с работником. Приведем примерную формулировку:

2.1. Работнику устанавливается ненормированный рабочий день.
2.2. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день работника составляет шесть календарных дней.

Локальным нормативным актом, в котором устанавливается перечень должностей с ненормированным рабочим днем, как правило, являются правила внутреннего трудового распорядка (см. пример).

Чтобы работника, которому установлен ненормированный рабочий день, привлечь к сверхнормативной работе, достаточно письменного или устного распоряжения работодателя либо собственного понимания необходимости этого. К слову, для привлечения работника к сверхурочной работе работодателю следует соблюсти ряд условий, в том числе получить согласие работника.

При этом надо помнить, что работодатель вправе привлекать работников с ненормированным рабочим днем к работе за пределами обычного рабочего времени только для выполнения работ, обусловленных трудовым договором, и не может поручать иную работу. То есть если работник работает делопроизводителем, его нельзя привлечь к выполнению работы водителя или секретаря (для этого уже нужно будет заключать трудовой договор о работе по совместительству).

Важные нюансы

1. Работник, которому установлен ненормированный рабочий день, не может отказаться от работы за пределами рабочего дня (смены), если в этом есть необходимость. Такой отказ работодатель может расценить как неисполнение трудовых обязанностей и привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

2. Ненормированный рабочий день — это эпизодическое привлечение к сверхнормативной работе. То есть в целях соблюдения баланса рабочего времени и времени отдыха работать сверх нормы можно время от времени, а не каждый день.

3. Выполнение работы сверх норматива не означает, что можно при этом выполнять любую работу, не поименованную в должностной инструкции. Обязанностей у работника больше не становится, увеличивается лишь время, потраченное на работу.

4. Несомненным плюсом для работника, работающего в режиме ненормированного рабочего дня, является установление дополнительного оплачиваемого отпуска продолжительностью не менее трех дней. Данный отпуск можно присоединить к ежегодному основному оплачиваемому отпуску или заменить денежной компенсацией (по заявлению работника).

5. Если нужно установить ненормированный рабочий день конкретному работнику, необходимо соблюсти процедуру документального оформления такого режима.

6. Установленный режим ненормированного рабочего дня позволяет задерживать работника на работе без оформления сверхурочной работы и, соответственно, ее оплаты по повышенным ставкам.

7. Работодателю не нужно вести учет переработок и следить за их лимитами.

8. Ненормированный рабочий день не распространяется на работу в выходные и праздничные дни, только на рабочие для конкретного работника дни.

9. Если работодатель злоупотребляет правом на привлечение к работе в условиях ненормированного рабочего дня, работник может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или в суд (ст. 352, 356, 391 ТК РФ).

В итоге систематические переработки могут признать в качестве сверхурочной работы и обязать работодателя выплатить соответствующую компенсацию. Кроме того, за нарушение норм трудового права работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.

27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Как отдыхать в условиях ненормированного рабочего дня?

Как мы уже отметили, переработки в условиях ненормированного рабочего дня компенсируются предоставлением дополнительных дней к отпуску.

Продолжительность данного отпуска не может составлять менее трех календарных дней, если большая продолжительность не установлена в локальных нормативных актах организации (ст. 116, 119 ТК РФ; п.

3 Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в федеральных государственных учреждениях[4]).

Правила подсчета стажа, необходимого для получения дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день, в трудовом законодательстве не установлены. Традиционно такой стаж определяется по аналогии со стажем для основного оплачиваемого отпуска, то есть в него включается:

• время фактической работы;

• время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность);

• время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

Соответственно, не включается в этот стаж:

• время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ;

• время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.

Важным моментом является возможность замены дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день денежной компенсацией по заявлению работника с ограничениями применительно к отдельным категориям работников (ст. 126 ТК РФ).

Дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день или денежная компенсация предоставляются либо на основании графика отпусков, либо по письменному заявлению работника. Заявление составляется в произвольной форме (если, конечно, его форма не утверждена локальным нормативным актом организации) и подается в кадровую службу в установленном в организации порядке.

Текст заявления о предоставлении дополнительного отпуска может быть таким:

Прошу предоставить мне ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день с 1 августа 2018 г. на три календарных дня.

Если работник решит получить денежную компенсацию вместо дополнительного отпуска, он может составить заявление следующего содержания:

Прошу заменить мне денежной компенсацией 6 календарных дней ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день.

В заключение хотелось бы сказать, что в части установления ненормированного рабочего дня сложился достаточно вольный подход к толкованию закона. Изменить ситуацию можно только изменением нормы закона.

Упомянутый в начале статьи законопроект1 является попыткой решения проблемы ненормативного использования труда работников без какого-либо учета и, соответственно, оплаты.

Но он предлагает лишь ограничить время, установив лимит переработок в течение года.

Автор данной статьи полагает целесообразным предусмотреть категории работников, которым можно вводить ненормированный рабочий день, и считает разумным установить четкое понятие ненормированного рабочего дня, определив отличительные от сверхурочной работы признаки, поскольку, как мы знаем, работодатели все сомнения обычно трактуют в свою пользу.

Кроме того, по мнению автора, было бы нелишним установить баланс между трудозатратами работника, работающего в условиях ненормированного рабочего времени, и предоставляемым ему дополнительным отпуском, установив пропорциональное соотношение отработанного сверхнормативно времени и компенсации за него.

Для этого, разумеется, необходимо учитывать работу работника в установленном порядке и документально это оформлять — приказом и отметкой в табеле учета рабочего времени.

 

[1] Законопроект № 134447-7 «О внесении изменений в статьи 101 и 119 Трудового кодекса Российской Федерации в части ограничения использования ненормированного рабочего дня».

[2] Письмо Роструда от 07.06.2008 № 1316-6-1.