+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Сокращение у индивидуального предпринимателя или увольнение

Содержание

Сокращение штата работников индивидуального предпринимателя

Сокращение у индивидуального предпринимателя или увольнение

11.10.2018

ИП не является юридическим лицом, что делает сокращение штата работников ИП отличающимся от стандартной процедуры. Регламентированные по ТК РФ выплаты по сокращению в виде выходного закона для ИП не считаются обязательными. В данном случае многое будет зависеть от трудового договора и дополнительных соглашений.

Основная информация

Все варианты расторжения трудовых взаимоотношений прописаны в трудовом законодательстве. Сокращение имеет несколько вариантов, в том числе штатный тип. Это значит, что работодатель сокращает ряд определенных должностей, а также сотрудников, если они занимают эти рабочие места.

Сокращение может иметь два варианта. Запланированное связано с оптимизацией производства или с модернизацией.

Вынужденный вариант уже может иметь много причин, в том числе дестабилизацию рынка и финансовые потери, которые приводят к необходимости сократить расход.

Стоит учесть, что причина является основание для приказа о сокращении, но сам порядок процесса изменяться не будет, так как он прописан в законодательстве.

Также к ИП, как и к юридическому лицу могут быть применены все меры наказания при несоблюдении прав сотрудников при сокращении. Любое нарушение может сделать возможным возврат сотрудника на его прежнее рабочее место.

Процедура

Процедура сокращения работников у ИП по штату имеет несколько особенностей. Желательно производить процесс сокращения полностью и в пошаговом варианте, так как это поможет избежать большинства ошибок.

Полный порядок сокращения штата у ИП:

  • после решения издается приказ, в котором перечислены все штатные должности, а также лица, которые на них числятся. Здесь же должен быть указан срок предполагаемого сокращения;
  • сотрудники получают уведомление о предстоящем увольнении, создаваемое в произвольной форме. Главным условием является простановка рабочим даты и подписи в момент получения;
  • предложение свободных вакансий при их наличии;
  • не менее, чем за две недели уведомляется центр занятости о грядущем сокращении. Также при необходимости требуется уведомить профсоюз, но это желательно сделать сразу после издания приказа о решении сокращения определенных лиц;
  • до момента сокращения должно быть разработано новое штатное расписание, которое не имеет сокращенных должностей. Это расписание вступает в силу не раньше двухмесячного периода, который отсчитывается от даты издания приказа о сокращении указанных штатных должностей;
  • при отказе от предложенных вакансий работодатель может провести досрочное сокращение сотрудников, если они согласны. Но стоит учесть, что компенсацию за неотработанный период они должны получить, если иное не предусмотрено дополнительным соглашением или трудовым договором;
  • в установленное время сотрудники, которые не получили новых вакансий сокращаются вместе со своими должностями.

По регламенту у сокращения штатов при наличии ИП, а не юридического лица есть несколько важных нюансов, которые потребуется знать, как работникам, так и работодателю. Особенности:

  • если обычное сокращение регламентировано большей частью законодательной базой, то ряд моментов по сокращению штатных единиц у ИП в первую очередь подчиняется дополнительному соглашению и трудовому договору;
  • если в соглашении или договоре указан срок уведомления при сокращении, то используется он, то есть в этот указанный срок потребуется уведомить сотрудника. Этот срок может быть как больше, так и меньше установленного законом (2 месяца при штатном сокращении);
  • все выплаты сотруднику должны быть сделаны в крайний рабочий день. Единственным исключением считается отсутствие выходного пособия. По регламенту ИП (как физическое лицо) выплачивает компенсацию за отпуск при необходимости, заработную плату за отработанный месяц и другие положенные средства, например, больничный или компенсацию за досрочное расторжение трудового договора. Выходное пособие может быть выплачено только в двух случаях. При наличии дополнительного соглашения или если это было прописано в трудовом договоре;
  • сокращение сезонных рабочих или срочников, то есть лиц, имеющих срочный трудовой договор, производится за неделю и три дня соответственно;
  • в трудовой проставляется запись о сокращении сотрудника по штатной необходимости, как и при стандартном варианте.

образец записи в трудовой об увольнении по сокращению работника ИП

ИП стоит учитывать, что остальной регламент, в том числе по преимущественному праву и льготной невозможности быть сокращенным у различных категорий сотрудников действует.

По этой причине при сокращении штатных единиц требуется внимательно проверить штатное распределение на таких работников.

В противоположном случае возможно обжалование и штрафные санкции от трудового органа, а также от судебной инстанции.

Ошибки

Чаще всего у ИП возникает несколько ошибок, которые не соответствуют основному регламенту сокращения. Например, уведомить сотрудника необходимо, причем в указанный срок, то есть за два месяца.

Единственным исключением считается другой указанный срок, который был прописан при трудоустройстве лица в договоре.

Требуется помнить, что если срок оповещения не прописан, то процесс идет по стандартной системе.

Еще одной распространенной ошибкой является невыплата положенных средств. При увольнении идет полный расчет. Здесь исключением считается только выходное пособие, если не было письменной договоренности с сотрудником о ее выплате. Все остальные выплаты, в том числе компенсация за неотработанный отпуск или досрочное увольнение должны быть работником получены.

ИП должны понимать, что, несмотря на ряд послаблений в отношении них, они должны полностью руководствоваться основным регламентом сокращения. Те моменты, которые можно не выполнять, также прописаны в трудовом кодексе.

Сокращение штатных единиц ИП производится по стандартной процедуре, но в данном процессе есть ряд отличий от обычного плана, так как ИП считается физическим лицом. Выходное пособие выплачиваться таким работодателем не должно, если не было подписано дополнительных соглашений. Все остальные моменты полностью регулируются законодательством в полной мере, как и при стандартном сокращении штата.

Сокращение штата работников индивидуального предпринимателя Ссылка на основную публикацию

Сокращение у индивидуального предпринимателя или увольнение

Сокращение у индивидуального предпринимателя или увольнение

Пункт 9 говорит, что выплата работнику выходного пособия или сохранение среднего заработка на период трудоустройства в случае прекращения деятельности его работодателя — индивидуального предпринимателя действующее законодательство не предусматривает. Такие гарантии могут быть определены условиями трудового договора, заключенного между работником и индивидуальным предпринимателем (работодателем).Некая Р.

состояла в трудовых отношениях с индивидуальным предпринимателем Ф., работала в должности продавца в магазине. Р. заключила трудовой договор от 1 января 2012 г., предусматривающий обязанность работодателя соблюдать законы и иные нормативные правовые акты. 31 августа 2015 г. Р. была уволена с работы в связи с прекращением деятельности Ф.

в качестве индивидуального предпринимателя. 9 сентября 2015 г. Ф. снята с учета в налоговом органе в качестве индивидуального предпринимателя.Разрешая спор и отказывая Р.

Увольнение по сокращению от индивидуального предпринимателя

Такая точка зрения главенствует в судебной практике.

Хотя некоторые суды все же придерживаются мнения о том, что сотрудники ИП имеют право на получение уведомления об увольнении в связи с сокращением и выплату соответствующих компенсаций. 3 Работодатель должен предложить вакантные места сотруднику, которые соответствуют его квалификации и состоянию здоровья.

В день увольнения необходимо выдать сотруднику трудовую книжку и произвести с ним полный расчет. Совет

Сокращение работников у ИП

Нельзя проигнорировать ни одного предусмотренного законом документа.Предпринимателю нужно обратить внимание на то, что Статья 81 содержит такие основания для увольнения.

Его можно провести путем сокращения:

Если использовать первый пункт, то нужно уменьшать число рабочих мест, которые занимают определенную должность.Если приступить к сокращению штата, то необходимо устранить именно должности. Тогда придется сократить сотрудников, которые их занимают.Важно! В обеих ситуациях штатные расписания пренадлежат корректировке.Например: Предприниматель сокращает число уборщиц из пяти до двух человек.

В штатном расписании такая должность, как «уборщица» остается, но число е составит не пять, как было раньше, а два человека.У этого же ИП из Штатного Расписания убирается должность оператор. Это значит, что происходит сокращение штата.Более подробно про увольнение

В день увольнения работодатель обязан выплатить увольняемому работнику заработную плату за отработанный период, компенсацию отпуска при увольнении, а также выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Кроме того, в соответствии с частью 2 статьи 178 ТК РФ за уволенным сотрудником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Источник: https://orionyar.

ru/osobennosti-sokraszenija-shtata-u-individualnogo-predprinimatelja-98785/ Однако, согласно статьи 179 Трудового кодекса РФ при увольнении по сокращению работник, имеющий на иждивении несовершеннолетних детей, имеет преимущественное право на оставление на работе:

Сокращение сотрудника, имеющего своё ИП, и увольнение штата

Даже минимальное несоблюдение правил и времени при составлении основных документов может вызвать серьёзные претензии со стороны органов контроля занятости населения.Чтобы процесс прошёл благоприятно, стоит изучить основные аспекты. Для начала важно понять формулировку, которая представлена в Трудовом Кодексе:

«сокращение численности либо штата сотрудников предприятия, индивидуального предпринимателя»

.

Она состоит из двух главных оснований для прекращения трудового договора у индивидуального предпринимателя:

  1. сокращение штата на предприятии по специализациям (увольняют тех, кто работает на указанных должностях).
  2. уменьшение числа работников, при этом сокращается число людей, которые специализируются на определённых должностях, но сами должности сохраняются;

Меняется штатное расписание.

К примеру, при уменьшении числа водителей с 6 до 3 сама должность сохранится, но число рабочих единиц будет в два раза меньше.

Увольнение при сокращении у ИП

Никаких четких сроков для этого в законодательстве не предусмотрено. Соглашение нельзя аннулировать или изменить в одностороннем порядке.

Выходное пособие или компенсация при увольнении Как определить сумму компенсации при увольнении по соглашению сторон При увольнении по соглашению сторон работодатель и сотрудник могут договориться о выплате выходного пособия или компенсации.

При этом такая выплата не является обязательной (). Размер компенсации может быть установлен

Сокращение штата работников индивидуального предпринимателя

Вынужденный вариант уже может иметь много причин, в том числе дестабилизацию рынка и финансовые потери, которые приводят к необходимости сократить расход.

Стоит учесть, что причина является основание для приказа о сокращении, но сам порядок процесса изменяться не будет, так как он прописан в законодательстве.

Также к ИП, как и к юридическому лицу могут быть применены все меры наказания при несоблюдении прав сотрудников при сокращении.

Любое нарушение может сделать возможным возврат сотрудника на его прежнее рабочее место.

Процедура сокращения работников у ИП по штату имеет несколько особенностей. Желательно производить процесс сокращения полностью и в пошаговом варианте, так как это поможет избежать большинства ошибок.

Процедура сокращения у ИП

Она может быть вызвана как развитием, когда необходимо ликвидировать одни должности и ввести новые, так и кризисной ситуацией, когда нужно сократить работников и уменьшить текущие издержки на выплату заработной платы.

Проводя мероприятия по сокращению численности или штата, из-за своих неправильных действий индивидуальный предприниматель может быть втянут в конфликт с работниками, которых он планирует уволить.

Согласно частям первой и второй ст. В соответствии со статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение при сокращении у ИП в 2020 году

Нельзя проигнорировать ни одного предусмотренного законом документа.

ИП необходимо обратить внимание на то, что Ст.

81 содержит такие разновидности оснований для увольнения.

Его можно провести путем сокращения:

Когда использовать первый путь, то следует уменьшать число сотрудников, занимающих определенные рабочие места (должности). Если же приступить к сокращению штата, то нужно устранить именно должности. Тогда придется сократить работников, которые их занимают.

Обязан ли ИП выплатить выходное пособие в связи прекращения деятельности или сокращения штата? | Yonsel.ru – правовой сайт

Сокращение у индивидуального предпринимателя или увольнение

Разберемся с ситуацией, в которой часто возникает путаница.

Статьей 178 Трудового кодекса РФ определено, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). А существует ли такая обязанность у индивидуального предпринимателя? Обязан ли индивидуальный предприниматель выплатить выходное пособие в случае прекращения своей деятельности или сокращения штата? 

Что говорит судебная практика, обязан ли ИП выплачивать работникам выходное пособие в связи с прекращением деятельности или сокращением штата сотрудников?

Обратимся к Обзору судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 4 (2017), утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 15.11.2017.

Пункт 9 говорит, что выплата работнику выходного пособия или сохранение среднего заработка на период трудоустройства в случае прекращения деятельности его работодателя — индивидуального предпринимателя действующее законодательство не предусматривает.

 Такие гарантии могут быть определены условиями трудового договора, заключенного между работником и индивидуальным предпринимателем (работодателем).

Некая Р. состояла в трудовых отношениях с индивидуальным предпринимателем Ф., работала в должности продавца в магазине. Р. заключила трудовой договор от 1 января 2012 г.

, предусматривающий обязанность работодателя соблюдать законы и иные нормативные правовые акты. 31 августа 2015 г. Р. была уволена с работы в связи с прекращением деятельности Ф. в качестве индивидуального предпринимателя. 9 сентября 2015 г. Ф.

снята с учета в налоговом органе в качестве индивидуального предпринимателя.

Разрешая спор и отказывая Р. в удовлетворении исковых требований о взыскании с ответчика выходного пособия и среднего заработка на период трудоустройства в связи с увольнением, суд руководствовался положениями ст. 20, 22, ч. 1 ст. 178, ч. 2 ст.

307 ТК РФ и исходил из того, что условиями трудового договора, заключенного между Р. как работником и индивидуальным предпринимателем Ф.

как работодателем, таких гарантий при увольнении, как выплата выходного пособия и среднего заработка, сохраняемого на период трудоустройства, не предусмотрено.

При этом суд указал, что регулирование труда работников, работающих у работодателей — физических лиц, к категории которых относится Ф.

, имеет установленные главой 48 ТК РФ особенности, в том числе определение трудовым договором случаев и размеров выплачиваемых таким работникам выходного пособия и других компенсационных выплат при прекращении трудового договора.

Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет работникам данной категории гарантий в виде сохранения заработка на период трудоустройства, как это предусматривает ч. 1 ст. 178 ТК РФ для лиц, работающих в организациях.

Как обосновал Верховный Суд позицию, что у ИП отсутствует обязанность по выплате выходного пособия

Согласно части первой статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работником в силу части второй статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, работодателем — физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (часть четвертая статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

По смыслу части пятой статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации к работодателям — физическим лицам относятся, в том числе физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.

Трудовые отношения, как следует из положений части первой статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Трудовой договор работодатель может расторгнуть в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации).

Глава 27 ТК РФ устанавливает гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.

Статьи 178 ТК РФ определено, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения.

Раздел XII ТК РФ устанавливает особенности регулирования труда отдельных категорий работников, к числу которых отнесены работники, работающие у работодателей — физических лиц (глава 48 Трудового кодекса Российской Федерации), и лица, работающие в районах Крайнего Севера (глава 50 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 318 Трудового кодекса Российской Федерации работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. За ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка, предусмотренных частями первой и второй данной статьи, производится работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

Исходя из буквального толкования положений части первой 1 статьи 178 и статьи 318 Трудового кодекса Российской Федерации сохранение работнику среднего месячного заработка на период трудоустройства и выплата ему выходного пособия в случае ликвидации организации, сокращения численности или штата ее работников предполагается только при увольнении работника из организации.

Регулирование труда работников, работающих у работодателей — физических лиц, имеет особенности, установленные главой 48 Трудового кодекса Российской Федерации.

Различное правовое регулирование труда работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем — индивидуальным предпринимателем, и работников, работающих у работодателей — организаций

По смыслу части второй статьи 303 Трудового кодекса Российской Федерации в письменный договор, заключаемый работником с работодателем — физическим лицом, в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и работодателя.

Согласно части второй статьи 307 Трудового кодекса Российской Федерации сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Из приведенных нормативных положений следует, что Трудовой кодекс РФ установил различное правовое регулирование труда работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателем — физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем, и работников, работающих у работодателей — организаций. При этом выплата работодателем работнику выходного пособия и сохранение за ним среднего заработка на период его трудоустройства в связи с увольнением по пункту 1 или пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации закон гарантирует (Трудовым кодексом Российской Федерации) только в случае увольнения работника из организации. Работникам, работающим у физических лиц, включая индивидуальных предпринимателей, указанная гарантия Трудовым кодексом Российской Федерации не предоставляется.

Прекращение трудового договора для этой категории работников регулирует специальная норма — статья 307 ТК РФ, содержащая отличное от установленного частью первой статьи 178 ТК РФ правило о том, что случаи и размеры выплачиваемого при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат работникам, работающим у работодателей — физических лиц, могут быть определены трудовым договором, заключаемым между работником и работодателем — физическим лицом, в том числе индивидуальным предпринимателем.

Таким образом, работодатель — индивидуальный предприниматель, увольняющий работников в связи с прекращением предпринимательской деятельности, обязан выплатить работнику выходное пособие, иные компенсационные выплаты, в том числе средний заработок, сохраняемый на период трудоустройства, только если соответствующие гарантии специально оговаривались в трудовом договоре с работником.

Аналогичные правовое регулирование отражает ТК РФ в отношении гарантий и компенсаций работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации в части предложения работнику другой имеющейся работы (вакантной должности) и сроков уведомления о предстоящем увольнении (статья 180 Трудового кодекса Российской Федерации для работников, работающих у работодателей — организаций, и статья 307 Трудового кодекса Российской Федерации для работников, работающих у работодателей — индивидуальных предпринимателей).

Сокращение сотрудника, имеющего своё ИП, и увольнение штата

Сокращение у индивидуального предпринимателя или увольнение

Трудовой договор индивидуального предпринимателя и сотрудника может аннулироваться при сокращении штата. Регулирование количества сотрудников в индивидуальном предпринимательстве на законодательном уровне немного отличается от такого процесса в крупной организации. Провести сокращение работника у индивидуального предпринимателя нужно правильно, опираясь на закон.

Описание процесса

У руководителя индивидуальной компании мало законных оснований для аннулирования составленного договора с сотрудником по своему решению. К самым распространённым можно отнести сокращение количества работников штата.

Такая процедура может быть как предварительно запланированной (во время автоматизации производственного процесса, когда некоторые должности не нужны по причине того, что всю работу за них начинает выполнять автоматизированное устройство), так и вынужденной (приходится значительно уменьшать расходы на производство, включая заработную плату).

Процесс требует от руководителя длительной подготовки, включая оформление правильной документации. Даже минимальное несоблюдение правил и времени при составлении основных документов может вызвать серьёзные претензии со стороны органов контроля занятости населения.

Чтобы процесс прошёл благоприятно, стоит изучить основные аспекты. Для начала важно понять формулировку, которая представлена в Трудовом Кодексе: «сокращение численности либо штата сотрудников предприятия, индивидуального предпринимателя». Она состоит из двух главных оснований для прекращения трудового договора у индивидуального предпринимателя:

  • уменьшение числа работников, при этом сокращается число людей, которые специализируются на определённых должностях, но сами должности сохраняются;
  • сокращение штата на предприятии по специализациям (увольняют тех, кто работает на указанных должностях).

Меняется штатное расписание. К примеру, при уменьшении числа водителей с 6 до 3 сама должность сохранится, но число рабочих единиц будет в два раза меньше. При увольнении штата должность водителя будет полностью устранена из имеющегося штатного расписания.

Сокращение штата требует от руководителя выполнения установленных правил. В этом случае важно обратить особое внимание на процесс оформления документации. С самого начала работодатель должен принять решение о сокращении работников на предприятии.

Для этого он подписывает соответствующий приказ уполномоченного органа. Если руководитель — индивидуальный предприниматель, то приказ он подписывает самостоятельно.

В приказ об увольнении чаще всего вписываются следующие данные:

  • причины, которые привели к увольнению;
  • должности и число сотрудников, которые попадут под сокращение;
  • дальнейшие процедуры, сроки их окончания и ответственные за весь процесс лица.

В соответствии с установленным приказом важно разработать штатное расписание, а также приказ о подтверждении официальности нового расписания с указанием точной даты, с который все нововведения вступают в силу (учитывается уведомление работника за 2 месяца до предполагаемого сокращения).

Преимущества для сотрудников

Сокращение количества работников подразумевает под собой увольнение не всех людей, которые трудятся на одной должности, а лишь некоторой части. При этом руководитель не может определять часть таких людей самостоятельно, исходя из своего желания. Важно следовать основным требованиям Трудового кодекса страны.

К работникам, которые обладают особым правом оставаться на своей должности, можно отнести тех, кто обладает высокой производительностью и соответствует уровню квалификации. При одинаковой квалификации и производительности группа, попадающая под сокращение, будет определяться по другим правилам.

Существуют категории работников, которые не попадают под процесс сокращения:

  • сотрудники, на полном содержании которых находятся два и более членов семьи;
  • люди, в семье которых нет других работающих лиц с официальным источником дохода;
  • работники, получившие вред здоровью либо профессиональные болезни во время работы у этого руководителя;
  • ветераны и инвалиды Великой Отечественной войны;
  • сотрудники, проходящие повышение уровня квалификации по направлению руководителя;
  • остальные группы работников, которые были определены вследствие составленного коллективного договора.

Также индивидуальный предприниматель должен в обязательном порядке знать, кого из сотрудников штата увольнять категорически запрещено. К этой группе можно отнести:

  • беременных работниц;
  • женщин, у которых есть дети младше трёх лет;
  • матерей-одиночек и одиноких отцов, на содержании которых находятся дети до 18 лет с инвалидностью.

Для создания списка сотрудников, которые подлежат увольнению по сокращению в крайнем случае (либо по установленному законодательству не могут быть сокращены), формируется комиссия, состав который будет утверждаться приказом об увольнении. Конечный оформленный список сотрудников будет утверждён самой комиссией и станет основанием для сокращения.

Получение уведомления

После того как решение о сокращении сотрудника, имеющего своё ИП, будет окончательно принято, руководитель должен в обязательном порядке уведомить его о скором увольнении в письменной форме с требованием поставить подпись. Извещение составляется в свободном формате, лучше всего сделать сразу два экземпляра: один будет для работника, а второй — для руководителя (подтверждение предъявляемого требования).

Важно обратить внимание на то, что руководитель должен обязательно уведомить о сокращении численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя в определённый промежуток времени:

  • не меньше чем за несколько месяцев до увольнения — общий случай;
  • не меньше чем за неделю (выбираются календарные дни) — для сотрудников, работающих сезонно;
  • не меньше чем за 30 календарных дней — для сотрудников, которые оформили трудовое соглашение на срок до нескольких месяцев.

Установленные сроки для руководителя индивидуального предприятия составляются на основании Трудового кодекса России. Работодатель, который имеет удостоверение ИП, может не следовать срокам извещения сотрудника о сокращении лишь тогда, когда они не установлены в трудовом соглашении.

Сотрудник, который получил уведомление, может не дожидаться проставленного в нём времени, а решиться на досрочное аннулирование трудового соглашения.

В этом случае он должен высказать своё решение в письменной форме.

При этом сотруднику выдаётся средняя зарплата, которая рассчитывается в соответствии со временем работы и сроком до окончания предупреждения об увольнении. Работнику предназначаются специальные выплаты.

Возможные свободные должности

Даже оформление уведомления сотруднику о скором увольнении не гарантирует точное сокращение. В ТК РФ написано, что руководитель должен предложить сотруднику, который попадает под сокращение, другие возможные вакансии, имеющиеся на предприятии и соответствующие его квалификации.

Предложение перевода на новую вакансию может быть включено в текст извещения об увольнении, а может выступать отдельным документом, с которым сотрудник должен ознакомиться и поставить свою подпись. Отказ работника от свободной вакансии должен также составляться в письменной форме.

О предстоящем уменьшении числа сотрудников штата нужно уведомить Центр занятости в письменной форме. Для этого существуют специальные сроки подачи уведомления в органы:

  • для предприятий: за несколько месяцев в общем случае, а при массовом сокращении — не менее, чем за 3 месяца;
  • для индивидуальных предприятий: не менее, чем через несколько лет.

Важно помнить, что в каждом регистрационном центре могут быть свои правила подачи заявления о сокращении сотрудника. На основании статьи 82 Трудового кодекса руководитель должен предупредить об увольнении сотрудников выбранный профсоюзный орган. Сроки в этом случае такие же, как и для уведомлений службы занятости: за 2−3 месяца (при увольнении большого числа работников).

Если среди всего количества работников, которые сокращаются, есть лица из профсоюза, то решение об их сокращении будет приниматься в соответствии с профсоюзным органом на основании статьи 373 ТК РФ.

Процесс сокращения

Увольнение работников проходит на основании статьи 84.1 Трудового кодекса РФ. В самом начале оформляется приказ в унифицированной форме. В графе «Основание» нужно указать данные приказа о сокращении числа либо целого штата. Если сотрудник уволился досрочно по общему соглашению, то в этой графе также указываются определённые реквизиты, в приказе устанавливается последний рабочий день.

Далее нужно составить все расчёты и подготовить личную карточку, вносятся все изменения в трудовую книжку. В личную карту сотрудника и трудовую книжку вносится запись о том, что трудовое соглашение было аннулировано по причине сокращения количества работников на предприятии.

Информация в трудовой книжке официально подтверждается печатью руководителя фирмы с подписью бывшего сотрудника. Трудовая книжка отдаётся на руки работнику в день окончания действия трудового договора. При выдаче трудовой книжки работник обязан дополнительно расписаться в личной карте.

Формулировка причины увольнения при сокращении числа работников будет выглядеть следующим образом: «Трудовое соглашение расторгнуто по причине сокращения числа сотрудников на предприятии, пункт второй части первой статьи 81 ТК РФ».

Предоставляемые выплаты

Кроме общеустановленных выплат, при увольнении выдаётся заработная плата за время работы перед сокращением, включая возможные премии и другие денежные выплаты, компенсация за неиспользованный отпуск.

Также сотрудникам, которые находятся под сокращением, дополнительно осуществляются специальные выплаты. Руководитель должен выплатить выходное пособие в виде заработной платы за месяц, обеспечить работника средним месячным заработком на время трудоустройства на протяжении двух последующих месяцев.

Денежные выплаты при сокращении

Сокращенному работнику Индивидуальный Предприниматель обязан выплатить:

  • Заработную оплату;
  • Компенсация за отпуск, который был не использованный.

Средства выдаются работнику не позднее дня увольнения.

Если предприниматель не может сделать выбор между несколькими наиболее ценными сотрудниками по таким качествам, то закон указывает работодателю, что предпочтение должно отдаваться лицам с семейными обязанностями и имеющими на своем содержании нетрудоспособных граждан; лицам, которые получили в процессе трудовой деятельности у данного работодателя профессиональное заболевание или иную травму; лицам, которые являются единственным лицом, приносящим доход в семье и некоторые иным категориям работников.

Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке.

Формулировка записи в трудовой книжке при увольнении в связи с сокращением численности работников выглядит так: Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением численности работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации

Выплаты работникам при увольнении в связи с сокращением

Помимо обычных выплат при увольнении, таких как заработная плата за период работы перед увольнением (включая премии надбавки и другие выплаты) и компенсация за неиспользованный отпуск, работникам, попавшим под сокращение, полагаются и дополнительные выплаты.

Для этого предприниматель вправе включить категории таких работников в коллективный договор.

Сокращение у индивидуального предпринимателя не должно коснуться также нижеперечисленных категорий лиц:

— женщин, находящихся в состоянии беременности,

— матерей, воспитывающих ребенка без участия отца,

— женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам;

— лиц, имеющих детей до достижения ими 3-летнего возраста;

— лиц, у которых на воспитании имеются дети-инвалиды;

— лиц, воспитывающих детей в одиночку.

Со своей стороны предприниматель должен предпринять всевозможные меры по сохранению рабочего места работника. Например, при наличии возможности перевести сотрудника на другую работу, предприниматель обязан предложить ее работнику.

ТК РФ, указанные в ней гарантии установлены лишь для работников организаций.

Примечательно, что статья 179 ТК РФ, посвященная вопросам преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, не содержит понятия организация» или «индивидуальный предприниматель», являясь тем самым общей и для тех, и для других. На наш взгляд, это также косвенно подтверждает то, что сфера действия ст.
178 ТК РФ, в отличие от ст. 179 ТК РФ, ограничена законодателем и распространяется только на работодателей — юридических лиц.

В силу ст. 307 ТК РФ при трудовых отношениях с работодателем — физическим лицом сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.

Следовательно, приведенная в ст.

Если же указанный пункт в документе отсутствует, уведомление должно быть направлено не позже, чем за 2 месяца до увольнения.

Вопрос 2. Существуют ли ситуации, когда ИП имеет полное право безнаказанно не уведомлять сотрудников о предстоящем сокращении либо об увольнении?

Ответ. Такое вполне допустимо, если:

  • хоздеятельность ИП прекращена в судебном порядке.
    Тогда трудовые соглашения с персоналом расторгаются после вступления в силу решения суда. Уведомление становится излишним.
  • ИП не желает работать дальше, поэтому не продлевает лицензию на свою деятельность.

Вопрос к эксперту

Сотрудника ИП уволили по сокращению.
Ему не выплатили ничего, кроме заработка и компенсации за отпуск. Почему ему не выдали выходное пособие, и что будет с последующими выплатами за 2-3 мес.?

Ответ.

При этом работодателем не был соблюден двухмесячный срок уведомления работника о предстоящем увольнении, а выходное пособие не было выплачено. Правомерны ли действия индивидуального предпринимателя?

Ответ: Индивидуальный предприниматель, проводя мероприятия по сокращению численности или штата работников, не обязан соблюдать двухмесячный срок уведомления о предстоящем увольнении, а также выплачивать выходное пособие.

Сокращение у индивидуального предпринимателя по закону и нет

Закон не предоставляет предпринимателям исчерпывающего перечня оснований, которые дают основание работодателю производить увольнение работников по данному пункту.

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.