Deprecated: Function get_magic_quotes_gpc() is deprecated in /home/s/skamkiqx/tvokonsultant.ru/public_html/wp-includes/formatting.php on line 4798 Deprecated: Function get_magic_quotes_gpc() is deprecated in /home/s/skamkiqx/tvokonsultant.ru/public_html/wp-includes/formatting.php on line 4798 Deprecated: Function get_magic_quotes_gpc() is deprecated in /home/s/skamkiqx/tvokonsultant.ru/public_html/wp-includes/formatting.php on line 4798 Deprecated: Function get_magic_quotes_gpc() is deprecated in /home/s/skamkiqx/tvokonsultant.ru/public_html/wp-includes/formatting.php on line 4798 Deprecated: Function get_magic_quotes_gpc() is deprecated in /home/s/skamkiqx/tvokonsultant.ru/public_html/wp-includes/formatting.php on line 4798 Deprecated: Function get_magic_quotes_gpc() is deprecated in /home/s/skamkiqx/tvokonsultant.ru/public_html/wp-includes/formatting.php on line 4798 Deprecated: Function get_magic_quotes_gpc() is deprecated in /home/s/skamkiqx/tvokonsultant.ru/public_html/wp-includes/formatting.php on line 4798 Deprecated: Function get_magic_quotes_gpc() is deprecated in /home/s/skamkiqx/tvokonsultant.ru/public_html/wp-includes/formatting.php on line 4798 Deprecated: Function get_magic_quotes_gpc() is deprecated in /home/s/skamkiqx/tvokonsultant.ru/public_html/wp-includes/formatting.php on line 4798 Deprecated: Function get_magic_quotes_gpc() is deprecated in /home/s/skamkiqx/tvokonsultant.ru/public_html/wp-includes/formatting.php on line 4798 Deprecated: Function get_magic_quotes_gpc() is deprecated in /home/s/skamkiqx/tvokonsultant.ru/public_html/wp-includes/formatting.php on line 4798 Deprecated: Function get_magic_quotes_gpc() is deprecated in /home/s/skamkiqx/tvokonsultant.ru/public_html/wp-includes/formatting.php on line 4798 Deprecated: Function get_magic_quotes_gpc() is deprecated in /home/s/skamkiqx/tvokonsultant.ru/public_html/wp-includes/formatting.php on line 4798 Deprecated: Function get_magic_quotes_gpc() is deprecated in /home/s/skamkiqx/tvokonsultant.ru/public_html/wp-includes/formatting.php on line 4798 Deprecated: Function get_magic_quotes_gpc() is deprecated in /home/s/skamkiqx/tvokonsultant.ru/public_html/wp-includes/formatting.php on line 4798 Deprecated: Function get_magic_quotes_gpc() is deprecated in /home/s/skamkiqx/tvokonsultant.ru/public_html/wp-includes/formatting.php on line 4798 Deprecated: Function get_magic_quotes_gpc() is deprecated in /home/s/skamkiqx/tvokonsultant.ru/public_html/wp-includes/formatting.php on line 4798 Deprecated: Function get_magic_quotes_gpc() is deprecated in /home/s/skamkiqx/tvokonsultant.ru/public_html/wp-includes/formatting.php on line 4798 Deprecated: Function get_magic_quotes_gpc() is deprecated in /home/s/skamkiqx/tvokonsultant.ru/public_html/wp-includes/formatting.php on line 4798 Deprecated: Function get_magic_quotes_gpc() is deprecated in /home/s/skamkiqx/tvokonsultant.ru/public_html/wp-includes/formatting.php on line 4798 Deprecated: Function get_magic_quotes_gpc() is deprecated in /home/s/skamkiqx/tvokonsultant.ru/public_html/wp-includes/formatting.php on line 4798 Deprecated: Function get_magic_quotes_gpc() is deprecated in /home/s/skamkiqx/tvokonsultant.ru/public_html/wp-includes/formatting.php on line 4798 Deprecated: Function get_magic_quotes_gpc() is deprecated in /home/s/skamkiqx/tvokonsultant.ru/public_html/wp-includes/formatting.php on line 4798 Сбербанк грейды и оклады - Твой консультант

Сбербанк грейды и оклады

Содержание

Зарплата в Сбербанке: кто сколько получает?

Сбербанк грейды и оклады
Многих интересует вопрос о том, выгодно ли работать в Сбере. Давайте разбираться

Сбербанк — крупнейшая финансовая организация России, предоставляющая кредиты и многое другое, дающая сотни тысяч рабочих мест.

По информации, предоставленной самим банком, в каждой 150-й российской семье работает хотя бы один сотрудник Сбербанка. К концу 2018 года численность штатных единиц достигала почти 300 000 человек.

Именно поэтому вопрос, сколько получают сотрудники Сбербанка, волнует многих специалистов, находящихся в поиске работы.

Портал Бробанк.ру тоже заинтересовался этим вопросом и провел аналитическое исследование. Его цель — определить, какая реальная зарплата в Сбербанке, какие вакансии публикует организация, и от чего вообще зависит заработок работника.

Штат сотрудников Сбербанка

Это огромная корпорация, в которой задействованы специалисты разных областей. Работник банка — это не только офисный менеджер, который сидит за стойкой и принимает население. Менеджеры — это только верхушка айсберга, который видят рядовые граждане, пользователи услуг Сбербанка.

Зарплаты в Сбербанке платятся и другими специалистам:

  • бухгалтерам, понятно, что это банк, число бухгалтеров в его штате просто огромное;
  • сотрудники по работе с проблемными долгами, по реализации проблемных активов;
  • специалисты отдела маркетинга и рекламы;
  • Сбербанк обладает большим штатом юристов;
  • есть штат сотрудников, которые отвечают за недвижимость банка, за работу с арендодателями, за поиск объектов для открытия новых офисов;
  • есть большой IT-отдел, отвечающий за бесперебойную работу самого банка и его сервисов;
  • есть технический отдел, который отвечает за обеспечение офисов оборудованием, за установку и демонтаж банкоматов, за проведение каких-либо ремонтных работ;
  • сотрудники отдела безопасности
  • инкассаторы, водители;
  • прочие.

Рассматривая вопрос, какая зарплата в Сбербанке, важно понимать, что она зависит не только от самой должности специалиста и его квалификации, но и от территориального расположения банка.

Несмотря на то, что Сбер — это огромный федеральный банк, он раздроблен на 12 отдельный территориальных банков: Северо-Западный, Поволжский, Балтийский, Уральский, Юго-Западный, Московский и пр. И в каждом территориальном отделении могут быть свои условия оплаты труда.

Понятно, что зарплаты в Сбербанке в Москве будут выше, чем, например, в Перми или Краснодаре.

С банком ассоциируются менеджеры, операционисты. На самом деле они — лишь «вершина айсберга»

Чем крупнее город места работы, чем выше зарплата в Сбербанке. Поэтому нельзя ориентироваться на одну цифру, для каждого города она может быть разной.

Зарплата операциониста в Сбербанке

Чаще всего трудоустройством в Сбербанк интересуются граждане, которые желают работать операционистом или просто консультантом в отделении. Такие вакансии открыты всегда и во всех территориальных подразделениях Сбера. Это самая массовая должность в штате банков. В одном офисе обычно работают как минимум 10 операционистов и несколько консультантов.

Если учесть, что зарплата в Сбербанке в Москве гораздо выше, чем в других городах и регионах страны, то проведем анализ, беря во внимание вакансии в стандартном регионе. Пусть это будет Екатеринбург и Свердловская область.

1. Консультант. Если вы зайдете в отделение Сбера, то всегда увидите в нем молодых людей, которые работают прямо в зале, они помогают «справиться» с банкоматами и обслуживают людей, дают какие-то первичные консультации, помогают совершить операции через онлайн-банкинг. Это и есть консультанты.

Сбербанк берет на эту должность граждан без опыта, то есть это может быть стартом в карьере. Опыт работы не обязателен, высшее финансовое образование — тоже не обязательное условие. Если зайти на сайт hh по Свердловской области, то Сбербанк обещает следующую зарплату консультанта:

  • от 41000 в самом Екатеринбурге;
  • от 27300 в Асбесте;
  • от 24900 в Сухом Логе;
  • от 22000 в Богданович.

Все размеры зарплат указываются до налогообложения. То есть с указанной суммы можете смело вычитать 13%.

2. Менеджер по обслуживанию. То есть сотрудник, который сидит за стойкой и ведет прямую работу с населением: принимает платежи, дает выписки по счетам, консультирует по продуктам, вкладам. В общем, совершает операции со счетами граждан. Сначала человек приходит на должность простого менеджера, потом может получить статус старшего. Конечно, от этого зависит и зарплата:

  • старший менеджер в Среднеуральске — от 37000;
  • в Верхней Салде — от 28300;
  • в Шале — от 25000;
  • в Каменск Уральском — от 34000;
  • простой менеджер по обслуживанию в Богданович — от 22000 рублей;
  • для крупных городов, региональных центов Сбер точную зарплату не указывает.

В целом, зарплата менеджера в Сбербанке — показатель весьма субъективный, примерный, точный заработок в любом случае зависит от многих факторов. С точным положением о премировании сотрудников можно ознакомиться при собеседовании.

Итоговая зарплата сотрудников Сбера на примерно равных должностях может отличаться очень существенно

Для примера рассмотрим другие вакансии и то, сколько платят в Сбербанке сотрудникам других должностей в том же Екатеринбурге:

  • специалист контактного центра — от 38900 рублей;
  • специалист в архив — от 23000 рублей;
  • выездной клиентский менеджер — от 30000;
  • сурдопереводчик — от 75000 рублей;
  • специалист телемаркетинга — от 35000;
  • территориальный менеджер, руководящая должность — от 75000;
  • менеджер по продаже продуктов эквайринга — от 49000;
  • специалист по взысканию задолженность по (области) — от 31000-42000;
  • психолог — от 35000 рублей;
  • менеджер по работе с ключевыми клиентами малого бизнеса — от 63000.

У Сбербанка есть собственных сайт, где он размещает свои вакансии и требования к соискателям. Там же есть раздел для выпускников и студентов. Но какие зарплаты в Сбербанке — на этом портале не указано.

Зарплата сотрудников Сбербанка в Москве

О том, какая зарплата у сотрудников Сбербанка в Москве, также можно узнать в интернете. Сбер размещает все свои актуальные вакансии на hh и других площадках. Если учесть, что Москва — это город с огромным количеством офисов, с головным банком, то вакансий здесь очень много.

Какие зарплаты в Сбербанке в Москве и области:

  • консультанты в Одинцово получают от 54600 рублей;
  • выездной клиентский менеджер в Мытищах — от 35000;
  • специалист по прямым продажам в Щелково — от 69000;
  • менеджер по продажам в Долгопрудном — от 60000;
  • менеджер по продажам продуктов эквайринга — от 70000;
  • старший специалист судебного и исполнительного производства в Мытищах — от 55000;
  • консультант по продуктам страхования в Одинцово — от 54600;
  • подсобный рабочий отдела логистики в Томилино — от 40000.

Чтобы узнать, сколько можно получить, будучи ТОП-менеджером, придется пройти все раунды собеседования

В Москве часто требуются специалисты высокого уровня, руководители. Вакансии публикуются, но то, сколько зарабатывают в Сбербанке такие специалисты — об этом можно узнать только по итогу собеседования.

В Сбербанке зарплата сотрудников зависит от многих показателей: образования, стажа, города работы, личных достижений. Все приведенные цифры лишь ориентировочные. На них можно опираться, но реальные цифры вы увидите только после прохождения обучения, стажировки и трудоустройства. Не помешает и изучение отзывов о зарплате в Сбербанке от самих сотрудников, которые можно найти в сети.

Система учета заработной платы и премирования в Сбербанке

Сбербанк грейды и оклады

Много анекдотов и длинные очереди – с этим ассоциируется у некоторых по старинке Сбербанк. Но, ругая наш самый главный банк, заметили ли мы позитивные изменения в нём? Ведь с приходом Германа Грефа он словно преобразился: вежливый персонал, уютные офисы и быстрое обслуживание. Разберем основные моменты стратегии, позволившей свершиться этому чуду.

С 2008 года реализуется система мер по оптимизации и улучшению работы кредитной организации названная «Производственная система Сбербанка».

Учиться, учиться и еще раз учиться

Раньше вновь принятых на работу сразу направляли обслуживать клиентов. Естественно, новенький задерживал очередь и отвлекал более опытных коллег.

Сейчас претендент должен вначале пройти обучение в течение 2-4 недель в специализированных учебных центрах Сбербанка. В завершении соискатель сдает экзамен, по итогам которого решается его трудоустройство.

Учеба, без отрыва от реальной практики, проходит только у сотрудников бэк-офисных подразделений, где нет прямого взаимодействия с клиентами.

Ничего лишнего

Чтобы операционист в зале занимался только клиентом, не расходуя время на различные побочные действия, решено было создать операционный блок. Сотрудники нового управления стали заниматься: оформлением досье клиентов, расследованием жалоб, обработкой платежей, розыском переводов, работой с нотариусами, ФССП, МВД, прокуратурой и судами.

Под каждое направление был сформирован свой отдел, работники которого выполняли только свой функционал. Таким образом, разгрузив персонал в отделениях, удалось сформировать группы профессионалов по вопросам, с которыми операционисты могли столкнуться раз в год и некомпетентно проконсультировать клиента.

Все в онлайн

Стремясь максимально освободить менеджеров и операционистов отделений, была запущена программа по популяризации онлайн-обслуживания. Всех желающих добровольно подключали к бесплатному интернет-банкингу, обучали методам работы с ним и демонстрировали преимущества над реальным посещением офиса банка.

Были разработаны онлайн-шаблоны для отправки заявки на займ с подробным описанием всех нюансов. Открыт прием жалоб через сайт банка. Даже открыть счет сейчас можно, не выходя из дома, и при этом получить повышенную процентную ставку!

Одновременно с этим шла кампания по переводу таких дешевых для банка операций, как коммунальные платежи, выдача наличных и перевод денег между своими счетами, из окошек операционистов к терминалам и банкоматам. Специально обученные консультанты помогали разобраться с банковской техникой.

Лицом к клиенту

Хамство осталось глубоко в прошлом. Теперь даже за то, что служащий не улыбнулся клиенту или грубо ответил по телефону, могут на первый раз лишить премии, а при повторении ситуации – уволить!Клиентоориентированность – главный признак нового Сбербанка.

За работой в отделениях теперь следят «тайные покупатели». Так назвали сотрудников нового отдела по контролю качества обслуживания. Они инкогнито посещают отделения и выборочно просят оказать ту или иную финансовую услугу, проверяя компетентность работников.

Жалоба клиента снится в кошмарах всех сотрудников банка, ведь даже мелкую оплошность будут детально рассматривать специалисты претензионного отдела. Для остальных служащих они как ревизоры, их появление не сулит ничего хорошего.

Отдельный сектор занимается анализом отзывов на популярных интернет-порталах и в социальных сетях.

Так что наш гневный «твит» другу с указанием обидевшего работника и адреса его отделения, может обернуться депремированием для последнего.

Заслуженная награда

Старая советская система окладов оказалась не способна действенно мотивировать персонал. Вместо неё ввели систему грейдов и оценок.

Так работник без повышения по карьерной лестнице может получать больше за счет увеличения его грейда. То есть внутри каждой должности есть еще несколько ступенек.

Этим поощряют отличившихся сотрудников, когда повысить его технически невозможно (нет свободных ставок).

Оклад в зарплате составляет около 50 %. Остальная зарплата идет за счет ежемесячных, ежеквартальных и годовых премий. Причем каждая премия рассчитывается, исходя из оценок непосредственного руководителя.

Например, премию Грефа оценивают акционеры Сбербанка. Поэтому служащий непрофессионально проработав один месяц, потеряет не только часть месячной, но и квартальной и годовой премий, так как оценки суммируются.

Потогонная система Сбербанка

Так между собой сотрудники называют новую стратегию. Кадры, сформировавшиеся в СССР и привыкшие к монополии банка, с трудом воспринимают современную мотивацию. Постоянные проверки, выговоры, по-прежнему большой объем работы – не каждый выдержит такое.

Перевод клиентов в онлайн и поощрение к работе с терминалами забрало часть клиентов у операционистов, вследствие чего зарабатывать стало труднее. Не всегда равномерно распределяется нагрузка в операционном блоке: претензионный отдел может работать до ночи, а сотрудники, взаимодействующие с органами власти, могут ответить на все запросы еще до обеда. Получать при этом они могут одинаково.

Подводя черту

Итого за 6 лет произошло, казалось бы, невозможное. Из неповоротливой, погрязшей в бюрократии и хамстве махины, Сбербанк превратился в современный международный банк.

Теперь в его офисах, кроме пенсионеров, много молодых и успешных людей, отдающих должное новому качеству сервиса, многообразию банковских услуг и широкой филиальной сети.

А в 2013 году стратегию, приведшую банк к такому успеху, решил взять на вооружение ВТБ.

Мы собрали требования к грейдам разработчиков и базу учебных материалов: вот что получилось — Трибуна на vc.ru

Сбербанк грейды и оклады

Если вы читаете эту статью, то, скорее всего, вы — разработчик, тимлид, HR или руководитель компании, который думает, как нанять специалистов необходимого уровня.

Объявления о вакансиях пестрят требованиями: «талантливый и обучаемый Junior», «крепкий Middle» или «уверенный Senior».

Правда, когда дело доходит до собеседований, то часто выясняется, что заявленное отличается от реального. Причем, в обе стороны. Поэтому возникает логичный вопрос: как соискателю оценить свой реальный уровень, а работодателю — правильно составить требования?

Для меня, как владельца диджитал-продакшна из Самары, эта проблема выглядела так. Нанимаемые разработчики довольно быстро уходили в другие компании, потому что у нас их рост был ограничен отсутствием программы развития.

И напротив: всякий раз, когда нам требовалось масштабировать команду на более сложный проект, приходилось искать сотрудников с более высокими компетенциями, а не растить их внутри. Поняв, что это, по сути, проблемы одного порядка, мы решили внедрить систему грейдов.

Оставалось решить, какие из множества технологий действительно важны как базовые знания, что может понадобится в процессе усложнения проектов, и как вообще ориентироваться в куче разнообразных требований у разных компаний и клиентов.

Ниже моя история о том, с чего мы начали сбор информаци и во что все это вылилось в итоге. Заодно мы поговорили с экспертами рынка веб- и мобильной разработки про их подход к системе грейдирования и возможности создания универсальной базы знаний.

С чего мы начали

Мы не стали изобретать новую систему оценки и взяли привычную трехуровневую: junior, middle, senior. Первым делом выделили актуальные для наших задач технологии и собрали обучающие материалы по ним.

Так, например, для самого первого уровня для нас были важны знания о фундаментальных вещах: сomputer science, алгоритмы, навыки слепой печати и комментирования кода.

В свою очередь, специалист мог бы соответствовать верхнему грейду только при наличии опыта в более узких областях: например, работа с протоколами или утечками памяти, с которыми редко сталкиваешься без практики.

Далее вместе с тимлидами установили индивидуальные квартальные планы развития для разработчиков с понятным и измеримым результатом. Стимулы, как и санкции, — тоже были прописаны.

Таким образом, система грейдов в какой-то мере решала проблему роста сотрудников и их оценки. Но вопрос о том, как искать именно тех, кто нам нужен, оставался открытым. Ведь в каждом продакшене — свои правила:

Мы постоянно сталкиваемся с проблемой разночтений касаемо уровней специалистов, особенно когда нет четких требований к кандидату. Например, клиент просит нас выделить синьор-разработчика.

В процессе оказывается, что под эти задачи нужен был миддл, да еще и дешевле. В итоге заказчик берет разработчика в другой компании, потому что у конкурента синьор равен по уровню нашему миддлу, с соответствующей себестоимостью.

Или наоборот, когда технические специалисты на стороне клиента всех меряют по себе.

Некий общий стандарт для оценки уровней с общепризнанными наборами компетенций помог бы нам разговаривать на одном языке.

Поэтому мы решили изучить опыт других агентств и попытаться создать общую базу требований к разработчикам, основанную на коллективном опыте.

Откуда мы взяли данные

Мы поговорили не только с веб- и мобильными продакшенами, такими как AGIMA, Сибирикс, Mediasoft, Redmadrobot, Mad Brains, Firecode и Dex, но и с дизайн-студиями Everest и Pinkman. И, разумеется, искали информацию от крупных IT-компаний в открытых источниках.

Наш главный вопрос звучал так:

Какой стек технологий необходим для получения разработчиком того или иного грейда по конкретной специализации?

Как это работает

Итак, мы собрали базу требований и знаний для развития IT-шников по классическим грейдам.

Мы не только определили, что, например, для уровня Middle-фронтендера в большинстве компаний нужны хотя бы знания JavaScript и Angular, а Senior должен уметь программировать на Linux и использовать React Native, но и собрали массу полезных ссылок и обучающих материалов по технологиям: статьи, видеоуроки, официальную документацию, учебники.

Можно не только получить новые знания, но и отметить для себя освоенные навыки. Это пригодится, например, при составлении резюме или просто для самопроверки.

Все данные мы разместили в открытом доступе, а новая информация появляется через простые пулл-реквесты на GitHub. Это opensource-база, которая может наполняться всеми, кто хочет поделиться знаниями: разработчиками, тимлидами, CTO.

Это хороший заход на структурирование информации, которой настолько много, что разобраться в ней тяжело даже опытным специалистам. Это можно и нужно делать коллективно, и это точно пойдет всем на пользу.

Что можно улучшить

Есть, правда, и альтернативные мнения:

Мы не используем грейды у себя в компании. Нельзя сказать, что грейдирование совсем не имеет смысла. Оно вполне подойдет компании, которая развивает собственный IT-продукт силами внутренней команды.

Но если говорить о заказной разработке, где команда работает над сторонними продуктами и имеет дело с большим стеком технологий, то ей нельзя ориентироваться на абстрактные звания и жестко фиксированный пул навыков.

С нашей стороны было бы самонадеянно считать, что мы изобрели нечто, что сразу перевернет рынок IT. Говорить о стандартизации требований в сфере, где практически не найти двух одинаковых компаний, пока не приходится. К тому же, для себя мы выделяем несколько проблем, которые только предстоит решить:

  • чем быстрее растет список требований, тем страшнее он выглядит. Очевидно, что для получения грейдов необязательно знать весь указанный стэк. Поэтому мы думаем о том, как помочь с выбором именного того, что нужно;
  • тому, кто хочет проверить свой уровень или прокачаться под конкретного работодателя, необходимо понимать, какие требования пригодятся, а какие нет. Пока что все требования обезличены;
  • если стать джуниором на одних знаниях технологий еще теоретически возможно, то расти дальше без навыков командной работы, коммуникации, аналитического и стратегического мышления будет трудно. Как учитывать софт-скиллы в грейдах — еще только предстоит придумать.

Идея общего каркаса для оценки грейдов выглядит классно. Но как бы технически не был “прокачан” человек, я никогда не смогу его отнести к миддлу или синьору, если его софт-скиллы (дисциплина, ответственность, лидерские компетенции и т.п.) стремятся к нулю.

И, конечно, изучением одной лишь базы знаний не обойтись:

Никакая система не заменит джуниорам наставников-кураторов, которые обучают и развивают специалиста не только исходя из плана развития, но и из его индивидуальных особенностей.

Тем не менее, работодателям база данных может быть полезна даже в виде MVP. Ведь они имеют на руках список компетенций, составленный профессионалами. HR-специалисту остается лишь показать его своему CTO и попросить выбрать именно те технологии, которые актуальны для задач компании.

Какие есть альтернативы

Мы далеко не единственная и уж точно не первая компания, которая использует систему грейдов и собирает базу знаний для их получения. Большинство коллег, с которыми мы общались, в той или иной степени создали ее “под себя”.

В этом году мы обновили свои карты компетенций дизайнеров, программистов и руководителей проектов (прошлогодняя — здесь). Что важно знать при их внедрении:

1. Обновлять раз в год, а раз в полгода — вносить корректировки.

2. Заполнять их приватно, чтобы не превращать в соревнование.

3. Адаптировать под бизнес-задачи компании.

4. Использовать их лишь как повод к общению с сотрудником для его дальнейшей прокачки.

Однако, если вы не компания, а разработчик, то узнать о требованиях и оценить свой уровень применительно к потенциальному работодателю — непросто. Конечно, в интернете можно найти массу предложений по прохождению сертификации. Нельзя сказать, что они плохи, но вопросы вызывают критерии оценки.

В нашем случае база не только наполняется самими разработчиками, но и оказывается скорее образовательным проектом. Уже готовы несколько роадмапов, по которым можно прокачаться до минимально необходимого уровня. Альтернатив нашей базе (тем более бесплатных) мы пока не нашли.

Самое сложное в подобных инициативах — много лет подряд сохранять объективность взгляда, инвестировать в проект и терпеть негатив от компаний, которые всю жизнь хотели сделать что-то подобное, но «тормозили», а теперь будут критиковать вместо помощи.

В предложениях стандартизации главное то, что они заставляют задуматься и начать шевелиться игроков индустрии и смежных рынков, и провоцируют обширную дискуссию. Идея регламентировать грейды насчитывает два десятка лет, и пока что это не удалось ни государству, ни образовательным институтам, ни ассоциациям, ни конкретным игрокам рынка.

Могу только пожелать терпения.

Как проект будет развиваться

  • Сейчас мы собрали материалы по Frontend-разработке и NodeJS. На подходе — требования для Java, PHP, Android и iOS-разработчиков;
  • Как было сказано выше, можно отметить уже имеющиеся навыки. Правда, пока что отметки хранятся только в кэше, но мы планируем запуск полноценного личного кабинета;
  • В перспективе будет реализована механика лайков/дизлайков за каждый навык. Так можно будет увидеть, какие знания обязательны, а какие можно отнести скорее к дополнительным;
  • Чтобы узнать требования конкретного работодателя, мы планируем ввести фильтр по компаниям;
  • Ну и, конечно, мы постараемся учесть софт-скилз. И тут мало сомнений, что разночтения между компаниями будут минимальными — от инициативного, общительного программиста с лидерскими качествами мало кто откажется.

Такой инструмент позволит разработчикам любого уровня формировать персональный план развития, отмечать белые зоны (явное незнание), понимать что надо прокачать для перехода в другую область. Но прежде чем это станет возможно, необходимо провести огромную подготовительную работу: собрать навыки, откалибровать их по грейдам, подобрать материал.

Как я уже говорил, наш проект — это открытая база данных как в плане получения информации, так и наполнения ею.

Это значит, что любой разработчик может внести свой вклад, добавив требования, полезные ссылки для изучения технологий или просто высказав свое мнение.

Я буду очень рад, если вы присоединитесь к нам и поможете сформировать актуальные отраслевые стандарты. Жду ваших комментариев и предложений на GitHub!

Материал опубликован пользователем.
Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

Написать

Карьеристы: Как я 3 года работал программистом в «СберТехе» | Rusbase

Сбербанк грейды и оклады

Бывший программист «СберТеха» анонимно рассказал Rusbase о работе в компании и своем увольнении.

Карьеристы: Как я 3 года работал программистом в «СберТехе» Анастасия Скрынникова

В 2014 году я закончил МГУ (Факультет вычислительной математики и кибернетики на кафедре системного программирования) и начал работать в «СберТехе» («Сбербанк-Технологии» – российская IT-компания, входящая в Сбербанк — прим. ред.) на должности инженера. Это была моя первая работа после университета.

В то время «СберТех» активно расширялся и без проблем нанимал вчерашних студентов. Устроиться было не слишком сложно – нужно было пройти два собеседования. После университета я хотел работать аналитиком, но не прошел отбор. Зато меня рекомендовали на должность разработчика, так я стал программистом.

В университете я изучал язык Java, но в то время большинство проектов в «СберТехе» писали на PL/SQL, о котором мне было мало известно. Пришлось учиться практически с нуля и очень быстро.

Первая зарплата

Меня взяли сразу на полную ставку с зарплатой в 60 тысяч рублей. Поскольку я был только после университета и без опыта, мне дали наставника, который помогал в работе. Их даже было несколько – тим-лидер и разработчик. Они помогли мне быстро влиться в коллектив и понять весь рабочий процесс, от разработки до внедрения.

Я проработал инженером полтора года, и в 2016 меня повысили до старшего инженера. За полгода до моего повышения в «СберТехе» открылся новый проекта на Java, и я перешёл в него. Работа в новом проекте была для меня проще, потому что с языком Java я был знаком, и было легче влиться в проект. Кроме повышения должности, мне повысили и зарплату до 90 тысяч рублей.

Премии

Кроме зарплаты, в «СберТехе» была система премирования сотрудников. Премия выплачивалась четыре раза в год и в моём случае составляла 75% от оклада. Какая была премия у других сотрудников, не знаю.

От количества и качества выполненной работы напрямую зависит коэффициент премирования. Но сейчас премию упразднили – она теперь идёт просто ежемесячной прибавкой к ставке.

Тринадцатая зарплата есть только у работников на очень высоких должностях.

Рабочие обязанности

В мои обязанности входила разработка бизнес-кода, тестирование этого кода, участие в конференциях с другими сотрудниками. В нашем отделе была еженедельная планёрка – в ней я тоже участвовал.

В своей работе мне нужно было общаться с разработчиками других проектов из Санкт-Петербурга, Казани, Новосибирска. Мы устраивали телеконференции.

Поскольку основная часть сотрудников «СберТеха» находится в Москве, то сотрудники из других городов часто подстраивались под наше рабочее время.

Так, из-за разного часового пояса разработчики из Новосибирска иногда задерживались на работе до 22 или 23 часов, чтобы пообщаться с нашим отделом.

Нам тоже приходилось задерживаться, чтобы уложиться в сроки сдачи проекта. Самая активная фаза начиналась примерно за три недели до релиза.

Тогда рабочий день увеличивался с 9 до 10-12 часов, зарплата при этом не повышалась. Часто люди работали по несколько недель без отдыха, но работа по праздникам и выходным оплачивалась сверхурочно.

В этом нет ничего удивительного ­­– такой режим работы почти у всех программистов, когда проекты «горят».

Бюрократия

Все организационные процессы в «СберТехе» длятся долго. Например, чтобы новый сотрудник смог установить необходимое для работы программное обеспечение, он должен получить права администратора. Эта процедура занимает от одной до трёх недель, а без необходимого ПО нормальная работа невозможна. Да я и сам убедился, что дополнительное оснащение для компьютера можно ждать три месяца.

Социальный пакет и «Сбербанкиада»

Когда устраиваешься на работу, компания обещает социальный пакет: полис ДМС, фитнес, курсы английского языка. Про английский язык точно ничего сказать не могу, не интересовался. Но расскажу про фитнес.

В некоторых бизнес-центрах есть тренажерные залы, построенные Сбертехом и доступные для всех сотрудников абсолютно бесплатно.

Но если ходить в такой зал для вас неудобно, то компания предлагает приобрести абонемент в сеть фитнес-клубов со скидкой.

Ежегодно среди всех сотрудников «Сбербанка» и «СберТеха» проводится «Сбербанкиада» – спортивное соревнование наподобие Олимпиады. Формируются команды по плаванию, волейболу и футболу, а потом раз в год участники на две недели выезжают в Сочи или Турцию и соревнуются. Победители получают денежные призы.

Почему я решил уволиться

В общей сложности я проработал в «СберТехе» чуть больше трёх лет. За это время сменил несколько офисов. После года работы на должности старшего инженера круг моих обязанностей значительно расширился. Я посчитал, что вырос из этой должности, и попросил повышения, но начальство не давало чёткого ответа.

Спустя месяц ожидания я разместил резюме на HeadHunter, и посыпались приглашения на собеседования. Это было неожиданно: я понял, что рынок богат хорошими предложениями для специалистов моего уровня, и нет смысла держаться за нынешнюю работу. К тому же я чувствовал, что взял от этой работы всё, и нужно двигаться дальше.

Как отреагировало начальство

Вскоре я получил интересное предложение от международной компании и сообщил начальнику о своём уходе. В «СберТехе» были не слишком довольны моим решением и пригласили в кабинет на диалог.

Я ожидал, что компания более заинтересована во мне (на носу был очередной проект), и мы начнём искать компромисс. Но разговор вышел неприятным, а мои отношения с руководством после него испортились. И если до этого я сомневался в правильности своего решения, то после выхода из кабинета только уверился в том, что сменить работу ­– самый лучший вариант.

Резюме

Позднее товарищи по работе рассказали, что на подобные разговоры вызывают каждого, кто заговаривает об увольнении. Но я говорю только о своём отделе. «СберТех» большой, и в других отделах, возможно, всё по-другому.

Я проработал в «СберТехе» чуть больше трёх лет и не жалею об этом. Это хорошее место для карьерного старта. Я многому научился, в компании отличный коллектив – можно обратиться за советом и быть уверенным, что тебе всегда помогут. На тебя не навалят кучу работы, и ты не будешь разбирать всё в одиночку. Есть команда, где у каждого своя зона ответственности ­– такая, какая ему по силам.

Картинка на обложке: Shutterstock. Иконки: Tilda Publishing.

Материалы по теме: 

«Сбербанк» откроет в «Вышке» магистратуру по финтеху и анализу данных

Юрист крупной международной фирмы — о том, стоит ли 6-значная зарплата работы по 14 часов в сутки

Как крупные компании ищут себе сотрудников через вузы

«Я просил 250 тысяч, мне предложили больше»: монолог мaркетолога, который устраивался в Uber

Сбербанк грейды и оклады

Сбербанк грейды и оклады

По данным самого банка, он является источником дохода в каждой 155-й семье. На 1 августа 2020 года, на Сбербанк приходится 39,6% всех банковских активов российского сектора.

Также банк первый в списке кредиторов экономики нашей страны. Самая большая доля вкладов тоже приходится на Сбербанк. В него вкладывает 46,5% населения.

На сегодняшний день насчитывается 12 региональных банков, 14 826 филиалов по всей России. Больше половины населения – 110 миллионов человек – доверяют Сбербанку и считаются его клиентами. Но это только в России, потому что за его пределами услугами банка пользуется 11-12 миллионов человек.

Традиционные депозиты, разные типы кредитования, банковские карты, денежные переводы по всему миру, брокерские услуги и банковское страхование – спектр услуг Сбербанка. Но это только краткая информация, если не углубляться. Более 1 миллиона заводов, фабрик, индивидуальных предпринимателей являются его постоянными клиентами.

Работники Сбербанка миллионеры: миф или правда

Конечно, всех привлекает зарплата консультанта в Сбербанке.

Дополнительно можно узнать, как поменять номер телефона в Сбербанк-Онлайн.

Есть два совета, которые увеличат шансы при трудоустройстве:

    следует одеться в деловом стиле, желательно прийти в классической одежде; не нужно бояться выражать свои мысли, даже если кажется, что они отличаются от идеологии собеседника.

Второй пункт особенно важен. При собеседовании задают вопросы, подготовить ответы, на которые лучше заранее.

Ведь испуганная реакция на неожиданный вопрос к хорошему результату не приведёт. Есть всего шесть вопросов, к которым следует подготовиться: Падение курса рубля это плохо или хорошо?!

Сколько получают топ-менеджеры Сбербанка

А бывший менеджер госбанка знает, что некоторые новички за счет вице-президентского статуса получают больше предшественников.

Сходятся сотрудники Сбербанка в том, что размер получаемых премий обычно в несколько раз превышает оклад.

«Почти все премии выплачивались по максимуму, поскольку планы в последнее время выполнялись», — вспоминает один из менеджеров среднего звена головного офиса Сбербанка.

Таким образом, член правления в год может получать до бонуса 18 млн руб., заместители Грефа — 30 млн руб., а первый зампред (должность пока вакантна) — более 40 млн руб.

В 2007 г. Сбербанк заработал 116,7 млрд руб.

чистой прибыли, в этом году Греф планирует получить на 20% больше.

В таком случае доход члена правления вырастет на 28 млн руб. и составит до 46 млн руб., зампреда — на 56 млн руб.

до 86 млн руб., первого зама — превысит 110 млн руб. Вознаграждение Грефа наблюдательный совет утверждает отдельно, объясняет один из чиновников.

Сбербанк 9 грейд

Получается ежемесячный оклад в районе 115, и квартальная премия в размере оклада.По крайне мере, здесь же неоднократно писали про ежемесячные 200 с учетом премий еще вгодах.

Даже если 200 -это брутто, то оклад 130/170 н/б может быть.

И это без учета недавней индексации.Можно почтой, мои контакты указаны в профиле.

Откуда: Москва Сообщений:Вы хотите вступить в спор с рекрутером?Откуда: Сообщений: 7 Вы хотите вступить в спор с рекрутером?Нет, я хотел бы узнать вилку по грейду, для возможности торгов.

Откуда: Сообщений: 2635 10 грейд — макс 200 тыр на руки со всеми премиями. Но вас на такую ЗП никто нанимать не будет, иначе как вам ее поднимать потом.Откуда: Сообщений: 682 10 грейд — макс 200 тыр на руки со всеми премиями.

Но вас на такую ЗП никто нанимать не будет, иначе как вам ее поднимать потом.200 грязными, но без учета квартальных премий, это уже 12 грейд в СБТ, причем не низ вилки,

Система грейдов: методика определения должностных окладов

Именно система грейдов позволяет «увязать» оплату труда и логику бизнеса, а также развязать узел проблем, связанных с мотивацией персонала. На сегодняшний день в практику внедряются следующие системы грейдов и их модификации в зависимости от степени сложности. Первая степень сложности — система ранжирования должностей по степеням сложности.

Она не требует математических расчетов и может быть внедрена топ-менеджерами компании после их предварительной подготовки. Ничего общего с оригинальной версией системы грейдов она не имеет.

Но некоторые консультанты массово внедряют ее на российских и украинских предприятиях малого и среднего бизнеса. Вторая степень сложности — это система Эдварда Хея, которая действительно основана на балльно-факторных методах. Но это не оригинальный вариант, а система грейдов, которую американские консалтинговые компании модифицировали под рынок стран СНГ.

Ее версию (с некоторыми упрощениями для облегчения восприятия) мы и изложим в этой публикации далее.

Грейды в оплате труда: пример расчета

Все эти факторы и моменты способны оказать влияние на итоговый расчет оплаты труда при применении системы на основе грейдов.Что такое грейды в оплате труда? Это слово, которое произошло от английского grade, что означает «класс» или «степень».Данную систему можно представить в виде построенной таблицы рангов, в которой находятся все сотрудники по особому порядку.

Каждому сотруднику присвоен свой индивидуальный ранг, который оказывает самое прямое влияние на размер зарплаты в конце отчетного месяца. Таким образом, именно данная система дает возможность наиболее правильным способом сформировать системы выплат и вознаграждений по сотрудникам. Данная система удобна для сотрудника тем, что понятна и проста.

Она прозрачна, так как каждый работник хорошо понимает, что именно ему надо делать, чтобы размер его зарплаты вырос уже в следующем периоде. Так как данная система грейдов в оплате труда является инновационной, то возможности ее применения только усваиваются в нашей стране.

Грейды в оплате труда в 2020 году

То есть, занимая одну и ту же должностную позицию, работник может иметь значительные преимущества в заработной плате по сравнению с его коллегой с более низким классом.

Может возникать ситуация, когда доход сотрудника в высоким грейдом может приближаться или даже превышать доход людей на топовых позициях в компании.

ГИТ получила новый повод для внеплановой проверки – нарушение сроков выплаты зарплаты. Инспектор придет без предупреждения и первое, что потребует, – документы, которыми вы установили даты выплаты зарплаты. Не хотите платить штраф? . Что такое грейд в системе оплаты труда мы уже разобрали, теперь разберем какой его тип лучше выбрать.

Про Сбербанк, Яндекс, про уверенность в себе и про то, как не нужно выбирать место работы

Как в известной сказочке: «Не хочешь ли торта?» — любезно предложил Заяц.

«Какого торта? Что-то я его не вижу», — сказала Алиса. «Его тут и нет», — подтвердил Заяц.Я пытался откликнуться на вакансии и сам, в том числе в Яндекс, но везде был ответ «нет». Меня даже не звали на первый этап интервью.С деньгами после Гугла проблем не было и не предвиделось, но было очень не по себе.

Устроиться куда-то стало делом принципа. Так я набрел на собеседование в Сбербанк на роль дата саентиста.

Меня взяли. Предложили зарплату, которая мне в тот момент показалась большой.

«У нас в Сбербанке зарплаты выше, чем в среднем по рынку»

, — гордился начальник подразделения. По глупости я даже сначала радовался, что попал туда.***Этот же начальник подразделения потом во всеуслышанье заявил: «Чем комфортнее сотруднику на работе, тем менее эффективно он работает.

Комфортно должно быть дома на диване!!

А на работе

«Придётся писать самим.

Сели и написали»: жизнь разработчиков лабораторного кластера супермассивов в Сбертехе

Работали мы в единой команде, в том числе со специалистами из самого Сбербанка. Какие задачи нам приходилось решать?

Всё что угодно, включая рекрутинг.

Сейчас в отделе штатная численность — 47 человек. Я нанял сотрудников, построил работу в отделе. Принял участие в строительстве кластера, разработке пилота и прототипа (это была первая фаза строительства Big Data).

— Откуда ты пришел в Сбербанк?

— Из компании Интернешнл. Занимались мы, по сути, технической поддержкой интернет-рекламы. Делали рекламную крутилку, которая какое-то время там использовалась.

Построением там Big Data тоже занимался, участвовал в создании платформы — которая потом отделилась, и до последнего времени была известна на рынке как Amber Data.

Cейчас их купила NMG. — Когда человек пришёл в большую компанию сразу на руководящую должность, обычно возникает вопрос: какие были ключевые навыки, что позволило достичь таких высот?

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.