+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Обращение в профсоюзную организацию при сокращении

Содержание

Образец мотивированного мнения профсоюза при сокращении штата

Обращение в профсоюзную организацию при сокращении

Нередко крупные компании совместно с общественными организациями проводят сокращение штата своего рабочего персонала. Директору предприятия может не понравиться мотивированное мнение профсоюза при сокращении штата. Образец ответа при согласовании будет у руководителя в первую очередь.

Заседания организации

Профессиональные организации всегда защищают права и обязанности всех сотрудников. После того как профсоюз получит запрос на принятие совместных действий, он готовит по нему своё индивидуальное мнение.

В связи с этим первичная профсоюзная организация проводит очередное заседание, по результатам которого готовится официальный документ, направленный на согласование дальнейших совместных действий.

Кроме того, по итогам проведённого собрания подготавливается выписка из протокола. Она имеет свой образец и форму для заполнения. Принятое к исполнению и подписанное председателем и членами комиссии согласованное профсоюзное мнение по уменьшению штата также имеет свой строго установленный образец:

МОТИВИРОВАННОЕ МНЕНИЕ

_________________________________________________

(наименование выборной профорганизации)

по проекту ______________________________________________________________

(наименование проекта местного нормативного акта)

Представленный работодателем проект _____________________________________ и приложенные к нему документы, подтверждающие (не подтверждающие) правомерность его принятия.

Проект соответствует (не соответствует) требованиям, установленным статьями ТК РФ, иного федерального закона (и иных) нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, регулирующих принятие данного нормативного акта, пунктам (статьям) ________________________________ соглашения, пунктам (статьям) ________________________________ коллективного договора, не ухудшает (ухудшает) положение работников.

Иные замечания и дополнения к проекту по содержанию, срокам введения, предлагаемых изменениях и т. д.

На основании изложенного считаем возможным (невозможным) принятие (наименование профоргана) работодателем ____________________ (наименование проекта локального нормативного акта).

Этот документ местной комиссии первичной профессиональной организации составляется с учетом действующего законодательства и служит основой для принятия или непринятия решения работодателем об увольнении сотрудников из штата.

Руководство принимает решение об увольнении с учетом численности своего предприятия.

К подписываемому приказу о принятии решения прикладываются все документы, подтверждающие необходимость увольнения, в том числе и письма, полученные от профсоюза. Здесь учитываются обоснования и требования, которые выдвигает эта общественная организация по защите прав трудящихся. Процесс увольнения сотрудников может происходить:

  • при реструктуризации предприятия;
  • при внесении изменений и дополнений в действующее штатное расписание;
  • по собственному усмотрению.

Решение, принимаемое работодателем, опирается на результаты протокольного заседания действующей экспертной комиссии предприятия. Здесь имеет значение мотивированный подход.

Все сотрудники о предстоящих увольнениях заблаговременно уведомляются. Им может быть предложена вакантная должность, но иногда решить проблему полностью не получается. В связи с этим согласие профсоюза на увольнение может понадобиться для защиты самого работодателя. Юридические процедуры расторжения трудового договора должны быть составлены правильно.

Действующие законы, нормативно-правовые акты, а также коллективный договор, заключенный между сотрудниками предприятия, руководством и профессиональной организацией, используются полностью. При обоснованном принятии решения об увольнении работодателем учитываются:

  • квалификация и производительность работника;
  • наличие иждивенцев;
  • дополнительные обстоятельства и причины увольнения.

Приказ о расторжении трудового договора с работником или, наоборот, об отказе его расторжения с подписью руководителя организации направляется в местный комитет первичной организации.

Решение принимается с учетом соблюдения норм трудового законодательства. По полученным данным профсоюз проводит следственные мероприятия, результаты которых могут быть обжалованы в судебном порядке.

Факторы, влияющие на сокращение

Необходимость и правомерность действий работодателя может быть вызвана уменьшением количества объемов выполняемых видов работ и услуг, а также сокращением фонда оплаты труда. Для охраны своих работников от необоснованных действий работодателя первичная профессиональная организация заключает или перезаключает коллективные договоры и отраслевые соглашения.

Согласно Трудовому Кодексу РФ (статья 81 часть 2) работодатель не имеет права переводить работника на другую должность без его согласия, если он в письменной форме отказался от перевода. На объёмы сокращения трудовых единиц влияют:

  • штат;
  • фактическая численность работников;
  • количество сотрудников, совершивших разного рода нарушения.

Некоторые сокращения имеют массовый характер. Поэтому работодателю необходимо уведомить профсоюз и службу занятости за 3 месяца до увольнения.

Профсоюзный комитет по любому сотруднику предприятия, являющемуся членом профсоюза, в индивидуальном порядке подготавливает обособленное мнение профсоюзного комитета.

Увольнения не допускаются в период пребывания в ежегодном трудовом отпуске или в период временной нетрудоспособности — болезни или форс-мажорных обстоятельств. Преимущественное право остаться на своем рабочем месте имеют социально уязвимые категории сотрудников, поскольку они по семейным, личным или другим обстоятельствам ограничены в своих действиях.

После того как профком получит приказ об увольнении сотрудников работодателем, он готовит от лица своей организации мотивированный ответ.

Если в течение 7 дней такой ответ не подготавливается, то это считается, что к увольнению у первичной общественной организации возражений нет.

Материальные гарантии после ухода

Прекращение действия трудового индивидуального договора происходит только с согласия высшего профсоюзного органа. В соответствии с частью 3 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации после расторжения трудового договора уволенному будет дополнительно выплачена компенсация в объеме его средней заработной платы.

Независимо от того, работал сотрудник на предприятии официально или по совместительству, на него все равно распространяются одинаковые профсоюзные гарантии и компенсации.

Если он выполняет свою работу на полную ставку, то его переход на 0,5 или 0,75 ставки рассматривается как сокращение.

Следовательно, на него уже распространяются все виды компенсаций и социальные гарантии, как на уволенного.

Работа отдела кадров

Организацией процесса приёма и увольнения сотрудников крупных фирм занимается отдел кадров. Это структурное подразделение напрямую взаимодействует с руководителем всего предприятия и непосредственно с первичной общественной организацией.

Административная работа по правильному увольнению сотрудников лежит на специалистах отдела. Они не только здесь выполняют свою работу как исполнители, но и являются психологами. При сокращении штатной численности организации всегда много недовольных.

Поступающее в отдел индивидуальное мнение профсоюза по сокращению штата относится к гражданскому праву, поэтому в отделе должен быть юрист, разбирающийся в правах и представляющий организацию в суде и других правоохранительных структурах и организациях.

К сожалению, мнение профсоюза не всегда учитывается при принятии решений внутри организации. Штатный персонал не имеет положенных ему возможностей. Но если работник вовремя с консультацией обратиться к юристу, то ему подскажут, как правильно поступить и что нужно сделать.

С учетом поступившего мнения работник самостоятельно предпринимает действия и готовит организационные процедуры, дающие возможность за счет членства в профсоюзе восстановиться на работе своего предприятия. В судебных делах нужно соблюдать сроки, регламент и желательно самостоятельно собрать полную систему требуемых доказательств.

Если будут соблюдены все вышеуказанные условия, то гарантированно можно добиться восстановления на работе.

Когда в процессе судебных разбирательств профсоюз сможет выиграть трудовой спор, работника восстановят на рабочем месте, а за вынужденные прогулы ему будет выплачена заработная плата и даже компенсирован морально-психологический ущерб.

Негативное отношение к работнику и желание избавиться от него могут привести к нарушению установленного порядка увольнения.

Об этом должен знать каждый увольняемый работник. Профсоюз может зацепиться за любую недоработку и сделать в итоге процесс увольнения работника нежелательным. Нарушения положений Трудового кодекса может привести на скамью подсудимых самого руководителя фирмы.

Увольнение без профсоюза

Увольнение работодателем с должности своего сотрудника, не являющегося членом профсоюзной первичной организации, проводится гораздо проще. Можно попросту уволить без уведомлений, согласований и консультаций. Не нужно запрашивать какое-либо мнение у профессиональной организации. Если работодатель не будет учитывать мнение профсоюза, то его действия окажутся незаконными.

Все организационные структуры современного общества должны быть взаимосвязаны для получения большей производительной результативности.

Действия работодателя напрямую зависят от последовательности намерений профкома. Если всё-таки работодатель и профсоюз не приходят к общему мнению, то через 10 дней работодатель может уволить сотрудника по своему усмотрению. Если в судебном порядке факт увольнения будет опровергнут, тогда такие действия могут быть представлены как служебное злоупотребление директора фирмы.

Только согласованное профсоюзное мнение по сокращению штатной численности является способом соблюдения действующих законов. Такой образец очень популярный и малозатратный. Работник за помощью может обратиться в вышестоящую профсоюзную организацию по отраслевому типу.

Эта организация, изучив общую ситуацию, может встать как на сторону работодателя, так и работника. Как правило, её взгляд на проблему бывает более щадящим и выгодным для работодателя.

Посредническая услуга профкома

Выборный орган первичной профсоюзной организации следит за порядком во всех организациях, где функционируют профсоюзные ячейки. К мнению таких мини-организаций внутри коллектива прислушиваются.

Под защитой от необоснованного увольнения также находятся сами участники профкомов. Члены профкомов, как правило, больше осведомлены о ситуации на их предприятии, поэтому профсоюзной организации легче напрямую взаимодействовать с ними.

Работодатель оказывает большое влияние на профком в своей организации. В него зачастую выбираются члены, являющиеся наместниками от работодателя. В противовес первому руководителю никто не захочет пойти, боясь потерять свое рабочее место.

Консолидирующая роль профкома позволяет сплотить вокруг себя коллектив и снизить риски недовольства среди работников. Профсоюзный комитет первичной организации следит не только за увольнением сотрудников, но и по возможности контролирует семейные отношения членов профсоюза.

Действия при нарушении прав

Если нарушаются права сотрудников и членов их семьи, сразу принимаются меры. Готовится индивидуальное мнение профсоюзной организации при сокращении штата.

Образец документадля заполнения можно получить в профкоме – первичной профсоюзной организации. В случае изменения штатного расписания профсоюзный комитет должен отчитаться перед вышестоящей профсоюзной организацией.

Все решения в части изменения структуры организации оформляются протоколом. По результатам переговоров все стороны расписываются в принятых документах.

Председатель профкома и его заместитель утверждают планы работы, подписывают письма и другие подтверждающие профсоюзную деятельность документы. Порядок исполнения своих обязанностей членами профкома позволяет одновременно учитывать запросы работодателей и работников.

Если профком медлит, то его мнение впоследствии не будет учитываться руководителем, поэтому для объективного решения трудовых споров членам профкома нужно действовать быстро и сплоченно.

Работа профсоюзных организаций нацелена на то, чтобы нерегламентируемые трудовым законодательством ситуации по незаконному или объективному увольнению сотрудников не вызвали антисоциальных и провокационных действий со стороны рабочего коллектива.

При определении кандидатов на сокращение индивидуальное мнение профессиональных союзов должно учитываться работодателями в первую очередь. Только продуманные и рациональные совместные действия способны грамотно и аргументированно решить проблемы трудовых споров.

Образец уведомления о сокращении

Обращение в профсоюзную организацию при сокращении

Увольнение в связи с сокращением должности происходит тогда, когда компания исключает какую-либо должность из своего штатного расписания. Причины для такого действия могут быть самые различные, в том числе материальные трудности предприятия, неэффективность сотрудников, реорганизация фирмы и т.д.

ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк уведомления о сокращении должности .docСкачать образец уведомления о сокращении должности .doc

Существует определенный, основанный на законе и проверенный временем алгоритм действий при сокращении штата.

  1. Запуск процесса всегда должен начинаться с письменного приказа директора об исключении из штатного расписания той или иной должности и утверждения нового штатного расписания.
  2. Затем следует определиться с теми работниками, которых сокращать нельзя по закону.
  3. Далее происходит уведомление об увольнении в связи с сокращением штата тех сотрудников, рабочие места которых упраздняются.

Однако, прежде чем их уволить, компания обязана предложить им свободные вакансии, соответствующие их квалификации и уровню образования.

Если таких вакансий нет или же работник в письменном виде отказался от предложенных ему вариантов, тогда происходит процедура увольнения.

Предварительно о ней должен быть извещен профсоюзный комитет (если таковой имеется на предприятии) и центр занятости населения.

Пример составления уведомления о сокращении должности

  1. Вверху документа слева или справа (это не играет роли) нужно написать название организации, а также должность, фамилию, имя, отчество сотрудника, которому направляется уведомление.
  2. Затем посередине строки пишется наименование документа.

  3. В основной части сначала указывается причина, по которой принято решение о сокращении должности (штата работников), затем вписывается дата принятия решения и ссылка на приказ (число, месяц, год выпуска и его номер).

  4. После этого в документ вносится дата, в которую предполагается провести увольнение, а также фиксируются свободные вакансии, которые были предложены работнику для перевода (с указанием размеров оклада).

  5. Затем в уведомлении необходимо напомнить о том, что в случае отказа от имеющихся в наличии свободных рабочих мест, работник будет уволен в соответствии с действующим законодательством и выплатой полагающейся ему компенсации.
  6. В завершение бланк должен подписать руководитель компании.
  7. Под автографом директора нужно оставить строку для подписи сотрудника об ознакомлении с документом.

Как передать уведомление

Довести уведомление до сведения работника можно несколькими способами.

  1. Первый и самый простой: передав его лично из рук в руки.
  2. Второй, более затратный по времени: отправить уведомление на домашний адрес сотрудника по почте (например, если сотрудник отдыхает в отпуске или болеет).
  3. В этом случае пересылать его нужно заказным письмом с уведомлением о вручении – такая форма отправки гарантирует то, что адресат получил послание.

  4. Третий вариант: зачитать документ о сокращении работнику вслух, но в этом случае необходимо присутствие свидетелей или специально созданной комиссии, которая уполномочена удостоверить факт доведения уведомления до сведения увольняемого.

Трудовой кодекс и иные нормативные правовые акты не содержат унифицированной формы документа.Право работодателя в одностороннем порядке расторгнуть трудовой договор по причине сокращения штата предприятия регламентировано Трудовым законодательством России.

Закон не предъявляет особых требований и к оформлению уведомления. Желательно использовать фирменный бланк предприятия, но это не обязательное условие. Можно оформить извещение о сокращении работника на обычном чистом листе, напечатав на компьютере, а можно и написать его от руки.

Обязательным условием является только подпись руководителя или того должностного лица, которое имеет право подписывать подобные документы.

Требуется и подпись работника, получившего данный документ, а также необходимо, чтобы он поставил дату ознакомления с извещением об увольнении в связи с сокращением. Именно от этой даты и будет идти отчет тех 2 месяцев, которые можно отработать (по желанию сотрудника).

Уведомление составляется в 2 экземплярах: 1 остается у работника, а 2 хранится в отделе кадров в личном деле сотрудника в течение того времени, которое установлено законом для документации данного типа. После этого дело передается в архив.

Законодательством устанавливаются следующие сроки уведомления о сокращении:

  • Работников, с которыми трудовые контракты заключены на общих основаниях — не менее чем за 2 месяца;
  • Работников, принятых на сезонные работы — не менее чем за 7 дней;
  • Работников со срочными контрактами менее чем на 2 месяца — не меньше чем за 3 дня.

Различают два понятия: сокращение штата и сокращение численности работников.

  • Сокращение штата – исключение отдельных должностей из штатного расписания.
  • Сокращение численности – уменьшение числа работников аналогичных должностей.

Процедура сокращения штата или его численности, выплаты, полагающиеся работнику и условия, на которых работодатель имеет право его сократить, регламентируются Трудовым Кодексом РФ. Подробно процесс описан в ст. 180 главы 27 «Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора».

Процедура сокращения

Алгоритм действий нанимателя при сокращении численности персонала будет выглядеть следующим образом:

  • Издание приказа и утверждение нового штатного расписания в связи с сокращением численности сотрудников.
  • Определение контингента лиц, которых сократить нельзя, а также классификация сотрудников по преимущественному праву сохранения рабочего места.
  • Уведомление выбранных сотрудников.
  • Предоставление им информации по возможным вакансиям.
  • Уведомление профкома и ЦЗН.
  • Процедура увольнения (приказ, выплаты, отметки в трудовой книжке).

Кого нужно уведомить?

В срок за два месяца (в некоторых случаях за три, когда речь идёт о массовом сокращении штата), работодатель обязан уведомить следующие стороны процесса:

  • самих сотрудников;
  • центр занятости населения;
  • профком (при наличии).

Работник

Работник, попавший под сокращение, уведомляется за два месяца до даты увольнения (до даты вступления в силу нового штатного расписания).

Законодательством не установлено унифицированной формы такого уведомления, но там обязательно следует прописывать дату предполагаемого увольнения и указать перечень предлагаемых вакансий с пометкой их месячных окладов.

Как правило, сотрудник получает на руки копию оригинала уведомления, а на экземпляре работодателя ставит подпись в ознакомлении и дату.

После этого у работника есть несколько вариантов дальнейших действий:

  • продолжать работать оставшиеся два месяца и рассматривать другие предложения по вакантным должностям, о которых работодатель обязан его извещать;
  • согласиться на одну из предложенных вакансий;
  • досрочно уволиться, не дожидаясь окончания второго месяца, получив при этом все полагающиеся компенсации;
  • воспользоваться возможностью отгулять все свои прошлые неиспользованные отпуска.

Как бы ни поступил в дальнейшем сокращаемый сотрудник, выбор всегда остаётся за ним. Поэтому здесь неправомерными считаются любым действия работодателя, связанные с давлением на сотрудника или организация перевода на другую должность без письменного согласия.

Профсоюз

По ст. 82 ТК РФ работодатель, принявший решение провести сокращение персонала, обязуется письменно оповестить не только выбранных сотрудников, но и комитет первичной профсоюзной организации, если таковая имеется.

Срок оповещения в этом случае такой же – за два месяца до даты увольнения, если сокращение не имеет признаки массовости. В письме указываются должности, которые предполагается сократить, а также к письму прилагается проект нового штатного расписания.

Работники, выплачивающие членские взносы и состоящие в профсоюзе, сокращаются только в согласовании с первичной профсоюзной организацией, которая предоставляет своё мотивированное мнение о возможности сокращения этих лиц.

В ответ на уведомление профсоюз направляет работодателю выписку из протокола собрания, где указывает свои возражения или их отсутствие по поводу увольнения рассматриваемых работников.

Центр (служба) занятости

Законом предусматривается уведомление ещё одного органа – службы занятости населения.

Это делается для актуализации статистических данных, а также способствует ускорению трудоустройства уволенного сотрудника.

Работодателям юридическим лицам уведомлять ЦЗН следует в срок не менее 2 месяцев до предстоящего сокращения, а индивидуальным предпринимателям – за 2 недели.

Законодательство не устанавливает определённую форму такого уведомления, но основные данные, которые должны быть в нём отражены, это:

  • поименный список сокращаемых;
  • их должность (профессия, специальность);
  • образование и опыт работы;
  • заработная плата.

За сколько месяцев предупреждают?

В общем случае законом установлено уведомление работников не менее чем за два месяца до сокращения. Это требование следует неукоснительно соблюдать.

Другой срок, не менее чем за три месяца, устанавливается для массовых сокращений.

Характер массовости определяют соглашения по отраслям или по территориям.

Эти критерии носят общие черты:

  • полная ликвидация организации с численностью персонала от 15 человек;
  • сокращение от 50 рабочих в месяц, от 200 за 2 месяца и от 500 за 3 месяца;
  • для малых населённых пунктов (менее 5 тысяч работающих граждан) – 1% сокращённых.

А также иные сроки предусмотрены для сезонных рабочих – не менее чем за неделю; для рабочих на срочном (до 2 месяцев) трудовом контракте – не менее чем за три дня.

Образец документа

Нормативные акты не устанавливают, по какой специальной форме должно быть составлено уведомление о сокращении штата для работника, для профкома и для ЦЗН, поэтому можно оформить его в произвольном виде.

К этому документу предъявляется лишь ряд некоторых требований:

  • наименование предприятия;
  • дата документа с регистрационным номером;
  • заголовок документа (уведомление);
  • содержательная часть: для сотрудника – перечень свободных вакансий; для профкома – перечень сокращаемых должностей; для ЦЗН – список сотрудников с указанием должностей, квалификации и заработной платы;
  • подпись руководителя;
  • экземпляр уведомления для работника содержит пометку об ознакомлении сотрудника.

Типовой бланк 2018 можно скачать здесь:

Бланк уведомления о сокращении штата

Пример составления

Уведомление работника за 2 месяца:

Для профсоюза:

Для Центра занятости населения:

Вручить уведомления можно несколькими способами:

  • лично, ознакомив каждого под роспись;
  • по почте заказным письмом с уведомлением о вручении (если работник находится на больничном, уведомляется в отпуске или отказывается получить документ лично);
  • в присутствии свидетелей или комиссии, зачитав уведомление сокращаемому сотруднику.

Важно отметить, что временная нетрудоспособность или отпуск не являются препятствием для вручения документа.

Однако уволить в эти периоды сотрудника не имеют права, даже если второй месяц с момента извещения подошёл к концу. Днём увольнения станет первый день выхода работника с больничного или отпуска.

Пример уведомления 2

Общество с ограниченной ответственностью «Крона» ОГРН 368961684646 ИНН 877951354354 юр. адрес: 142019, Россия, Московская область, г. Домодедово, ул. Кирова, 20

19 февраля 2018 г. город Домодедово

Щелокову Игорю Валерьевичу адрес: 142016, Московская область, г. Домодедово, ул. Васильевская, 37-8, менеджеру по продажам экономического отдела

Уведомление о сокращении работника

Уважаемый Игорь Валентинович!

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ уведомляем Вас о том, что в связи с сокращением штата сотрудников Общества с ограниченной ответственностью «Крона» (приказ № 38 от 10.02.2018 г.), занимаемая Вами должность менеджера по продажам экономического отдела подлежит сокращению с 20 апреля 2018 года.

Как составляется мотивированное мнение профсоюза при сокращении штата: правила оформления и образец

Обращение в профсоюзную организацию при сокращении

По закону руководство предприятия при проведении процедуры сокращения численности сотрудников либо штата должно учитывать мнение профсоюзного комитета. С этой целью директор компании подает в установленный законом срок уведомление в данную общественную организацию.

Профсоюз, в свою очередь, должен подготовить аргументированный ответ и направить его работодателю. Важно составлять такой документ правильно, отражать в нем всю необходимую информацию, придерживаться определенной структуры. Поможет грамотно и быстро составить мотивированное мнение профсоюза при сокращении штата образец подобного документа.

Что собой представляет?

Обязанность работодателя учитывать мотивированное мнение профсоюза при увольнении работников по сокращению отмечена в статье №82 ТК России.

Поэтому руководство предприятия, планируя прекратить трудовые отношения с некоторыми из сотрудников, готовит специальное уведомление и направляет его в добровольную общественную организацию. Профсоюзный комитет должен в течение недели рассмотреть обращение и подготовить мотивированное мнение, предоставить его директору компании.

Об этом говорится в статье №373 ТК РФ. Аргументированный ответ профсоюза представляет собой высказывание председателя данной организации касательно согласия или несогласия по поводу увольнения конкретного работника.

Решение основывается на нормах действующего трудового законодательства, оценке профессиональных и личных качеств рассматриваемого человека. Оформляется оно в письменном виде. Если профсоюз не разделяет позицию руководителя предприятия, тогда требуется обоснование другой точки зрения путем приведения мотивированных доводов.

Мнение общественной организации не будет считаться мотивированным, если в документе оно выражено такой фразой «сокращение данного сотрудника является нерациональным (неоправданным)».

Как правильно оформить документ?

Аргументированное мнение профсоюзной организации может быть подготовлено в рукописном либо печатном виде. Унифицированной формы бланка, утвержденной на государственном уровне, нет. Поэтому профсоюзы вправе составлять данный документ в произвольном виде.

При этом рекомендуется оформлять мотивированное мнение с учетом установленной структуры. Важно отразить в нем всю необходимую информацию. Также требуется придерживаться ряда простых правил при написании.

Мотивированное мнение профсоюзной организации состоит из таких частей:

  1. шапка. В правом верхнем углу листа приводится информация о том, кому адресуется документ;
  2. название. Пишут его по середине строки, чуть ниже шапки. В качестве наименования документа стоит указать «Мотивированное мнение» – точку в конце ставить не требуется. Чуть ниже отмечается название профсоюза, дается краткое описание документа;
  3. основной блок. Приводится точка зрения профкома касательно увольнения определенных сотрудников предприятия. Мнение обосновывается аргументами. Даются ссылки на нормы трудового законодательства;
  4. заключение. Это дата составления документа и подпись председателя общественной организации.

Официальный ответ профсоюзного комитета касательно сокращения численности или штата сотрудников предприятия должен содержать следующую информацию:

  • полное название профсоюзного комитета;
  • ФИО председателя общественной организации;
  • фамилия, имя, отчество руководителя предприятия, для которого готовится ответ;
  • наименование документа;
  • реквизиты приказа о проведении процедуры сокращения;
  • дата рассмотрения профсоюзной организацией предоставленного руководителем фирмы приказа и прочих приложенных к нему документов;
  • отметка о признании или не признании процедуры увольнения работника правомерной;
  • обоснование несогласия профкома с директором компании;
  • дата составления документа;
  • подпись председателя профсоюзной организации;
  • отметка о том, что руководитель предприятия получил аргументированный ответ от профкома и ознакомился с ним.

Правила составления документа:

  • использовать чистый лист формата А4;
  • писать грамотно, в деловом стиле;
  • не сокращать слова и не использовать аббревиатуры;
  • не делать исправлений. При допущении ошибки следует полностью переписать документ;
  • приводить обоснование позиции;
  • рукописно документ оформляется разборчивым почерком, с использованием ручки с синим либо фиолетовым чернилом;
  • при наличии печати обязательно ставить ее оттиск;
  • указывать дату составления документа. В противном случае, решение профкомитета может быть признано недействительным.

Надо отметить, что некоторые профсоюзные организации разрабатывают и утверждают на локальном уровне фирменные бланки мотивированных мнений касательно сокращения сотрудников предприятия. Это упрощает процедуру оформления документа.

Документ должен быть подготовлен в течение семи дней после получения уведомления от директора компании.

Образец написания

Составление документов председатель профкома обычно доверяет определенному специалисту данной общественной организации. Если подобный ответ оформляется представителем профсоюза впервые, тогда рекомендуется использовать пример.

Это поможет привести правильные аргументы и грамотно отразить всю необходимую информацию. Также наличие шаблона сокращает временные затраты. Ниже приведен образец мотивированного мнения профсоюза при сокращении штата.

Генеральному директору ЗАО «Магистраль»

Тигрову Александру Александровичу

МОТИВИРОВАННОЕ МНЕНИЕ

профсоюзной организации ЗАО «Магистраль»

Обращение в профсоюзную организацию при сокращении

Обращение в профсоюзную организацию при сокращении

При этом работодатель учитывает мнение первичной профсоюзной организации только в отношении работников, являющихся членами соответствующего профсоюза. Работники, не состоящие в профсоюзе, находятся в гораздо более уязвимом положении, контролировать процедуру их увольнения в случае сокращения численности или штатов просто некому.

В силу положений действующего законодательства и сложившейся судебной практики, участие профсоюзного органа в рассмотрении вопросов увольнения работников в связи с сокращением сводится к контролю за выполнением работодателем всех требований законодательства (условий коллективного договора, соглашений) в отношении увольняемых работников и предоставлением им всех установленных гарантий.

Прежде всего, необходимо отслеживать прием на работу новых работников; увольнение работников, в результате которого в штате остаются вакантные должности; а также переводы работников на другую работу внутри предприятия.

Впоследствии эти данные помогут профсоюзному комитету определить наличие возможности трудоустройства высвобождаемых работников.


Также профсоюзной организации необходимо провести разъяснительную работу в трудовом коллективе, информируя работников об их правах при сокращении, о полагающихся им в соответствии с законодательством, коллективным договором, соглашением гарантиях и выплатах (выходное пособие, выплаты на период трудоустройства).

Производственный календарь

Существует ли определенный образец уведомления профсоюза о сокращении? Именно с оформлением такого документа чаще всего появляются проблемы. Для того чтобы не совершить ошибок, необходимо знать нюансы подобной процедуры.

  • Специфика оповещения профсоюза о предстоящем сокращении

Профессиональный союз (профсоюз или профком), если он имеется на предприятии, – добровольно созданная организация, которая наравне с руководителем влияет на оптимизацию рабочего процесса. Если на предприятии планируется сокращение численности работников, начальник должен за 2 месяца до начала процесса проинформировать профсоюз о кандидатах, которых он хочет сократить.

Памятка для членов профсоюза при сокращении численности или штата работников

Важно

Если же требуется сократить тех сотрудников, которые состоят в профкоме организации, бланк уведомления будет несколько отличаться. Предупреждение участников профессионального комитета.

Важно предоставить данные о тех работниках, которых собираются увольнять, и просить профсоюз подтвердить целесообразность предполагаемых увольнений. Далее нужно действовать следующим образом:

  1. Участники профкома, после того как срок определения ответа истек, оглашают результаты совещания в письменной форме.
    В том случае, если они не согласны с мнением работодателя, будет произведена трехдневная консультация комитета совместно с руководством организации.
  2. Если и после этого не будет достигнуто единого мнения, составляют соответствующий протокол.

Учитываем мнение профсоюза при сокращении персонала

Слишком хороши, чтобы быть кому-то нужными Чем полезен компании уход самого ценного сотрудника Большой брат в вашем офисе: как компании шпионят за сотрудниками Золото на стройке: как подбирать и оценивать персонал в девелоперских компаниях Сауна, пинг-понг, гамак: каким должен быть современный офис? Какие вызовы стоят сейчас перед HR-индустрией Гибкий офис: современно и удобно Какие факторы оказывают главное влияние на текучесть персонала в компании Переведенный ожидает соискателей Ставка на внешнего совместителя Отпуск лишь на выходные Между ребенком и креслом начальника Сколько стоит лишний выходной в командировке Предпраздничный спад продуктивности: есть ли выход Накопленный отпуск предъявлен к оплате В назидание незаконно увольняющему У совместителя сорвался выходной Поверьте, я специалист! Навредил, а теперь увольняется «Шпионские игры в мире IT».

Что может профсоюз при сокращении

Внимание

Как следить за сотрудниками, и зачем это делать? Три компании, использующие гибкий график Корпоративное питание как один из способов мотивации персонала Виноватые часов не наблюдают Оценка и развитие команды внутренних тренеров компании Юридическая помощь Увеличение заработной платы и выходных пособий в период нестабильности, увольнение по соглашению сторон: последствия для работодателя и работника Программа профессиональной переподготовки «Управление персоналом (Профессиональный стандарт)» Очно-дистанционный курс профессиональной переподготовки Национального союза кадровиков и Московского технологического университета (МИРЭА) в соответствии с требованиями профессионального стандарта «Специалист по управлению персоналом». Диплом государственного образца государственного университета о прохождении профессиональной переподготовки и удостоверение Национального союза кадровиков.

Каким должен быть образец уведомления профсоюза о сокращении?

Согласно требованиям статьи 374 Трудового кодекса РФ в течение семи рабочих дней со дня получения настоящего обращения и прилагаемых к нему документов просим рассмотреть вопрос касаемо сокращения должности работника и представить в адрес Общества в письменной форме решение о согласии или несогласии с данным увольнением. Приложения: 1. Проект приказа о расторжении трудового договора с работником Общества Сидоровым П.П.; 2.

Заверенная копия уведомления Сидорова П.П. о сокращении его должности; 3. Заверенная копия приказа Общества от « » 20 года № .

Генеральный директор ООО «ТэКа Групп» В.В. Петров Экземпляр обращения на руки получен.

Поэтому профкому необходимо исходить из того, что представленные работодателем документы должны показывать фактическое проведение работодателем процедуры сокращения и всесторонне подтверждать соблюдение прав работника в ходе данной процедуры, т.е. законность увольнения.

В качестве документов, подтверждающих проведение процедуры сокращения, могут использоваться: — приказ об исключении определенных должностей из штатного расписания; — штатное расписание организации в редакции, действовавшей на момент принятия решения о сокращении; — штатное расписание в новой редакции и приказ о его утверждении и введении в действие.
Если сокращение численности или штата фактически не произошло и должности работников сохраняются в новом штатном расписании, то невозможно и увольнение работников.

Если работодатель имел вакансию, позволяющую трудоустроить увольняемого по сокращению работника, но вместо этого принял на работу нового работника или перевел на имеющуюся вакантную должность работника внутри предприятия — налицо нарушение, а увольнение при наличии таких обстоятельств — незаконно.

Для наиболее полного определения наличия либо отсутствия возможности трудоустройства работодателем увольняемых в связи с сокращением работников профкому целесообразно запросить у работодателя списки принятых и уволенных за период предупреждения работников о предстоящем увольнении по сокращению.

Это позволит отследить наличие в течение указанного периода вакансий, которые могли предлагаться увольняемому работнику.Уклониться от проведения дополнительных консультаций по предложению профкома работодатель не может: в этом случае он не вправе будет принять окончательное решение об увольнении работника; такое решение, согласно ч. 3 ст.

373 ТК РФ, может быть принято лишь при недостижении общего согласия по результатам консультаций. В ходе дополнительных консультаций работодатель имеет возможность представить дополнительные документы для подтверждения законности своих действий по увольнению работников.

Если по результатам дополнительных консультаций стороны не пришли к согласию, работодатель вправе принять окончательное решение и издать приказ об увольнении работника (при этом увольнение возможно не позднее одного месяца со дня получения работодателем мотивированного мнения профкома относительно увольнения данного работника).

ТК РФ) и обосновывающие отсутствие такого права у увольняемого работника; — документы, подтверждающие, что работнику предлагались все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности или работы, соответствующие его квалификации, или вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемые работы, которые работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья; это могут быть перечни вакантных должностей или работ, предлагавшихся работнику, с отметкой работника о принятом им решении (согласии либо отказе занять должность). ВАЖНО УЧЕСТЬ. При рассмотрении данных документов необходимо учитывать следующее.

Работодатель зачастую скрывает вакансии от увольняемых работников и профсоюза, поэтому содержание данных документов необходимо сопоставлять со штатным расписанием и данными, полученными профкомом из собственных источников (см.

Также работодатель нередко упускает из вида необходимость оценить наличие у работника преимущественного права на оставление на работе, в результате чего происходит нарушение права работника и незаконное увольнение. Во многих организациях применяется положительная практика создания специальных комиссий для определения наличия или отсутствия у работников преимущественного права на оставление на работе при сокращении и подготовки соответствующих документов. Все выявленные профкомом нарушения и недочеты в ходе проведения работодателем процедуры увольнения работников в связи с сокращением должны быть указаны в мотивированном мнении профкома. Естественно, при выявлении нарушения прав работника мотивированное мнение должно быть отрицательным и выражать несогласие профкома с увольнением работника.

Увольнение по сокращению штатов председателя профсоюзной организации

Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.

Увольнение по сокращению штата. Нюансы. Как правильно себя вести

На практике разница тоже малозначительна и состоит лишь в том, что при сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но находиться на ней будет уже меньше работников (например, вместо трёх менеджеров в отделе остаётся один). При сокращении же штата конкретная должность вообще исключается из расписания (к примеру, на предприятии упраздняется должность кадровика, и его обязанности переходят к бухгалтеру).

[] Несмотря на то, что сокращение численности или штата работников целиком зависит от инициативы руководства предприятия, законом предусмотрены определённые льготы для ряда категорий работников. Подробнее о них расскажу ниже.

Пока же скажу, что при сокращении существует правило о преимущественном оставлении на рабочем месте.

Ст. 179 ТК РФ предусматривает, что увольнять при сокращении следует в первую очередь работников, обладающих меньшей квалификацией и с меньшей производительностью труда.

Мотивированное мнение профсоюза при сокращении штата

Только после этих процедур издается приказ о сокращении.

В него включаются все должности, которые будут сокращены, а также список сотрудников, занимающих указанные рабочие места. Если имеются признаки массовости, то срок увеличивается до 3 месяцев.

При оповещении профсоюза потребуется не только собрать все данные по увольнению работника, но и предоставить план сокращения с новым и старым штатным расписанием.

На основе всех данных профсоюз производит мотивированное мнение в письменной форме. Без уведомления профсоюза его член не может быть сокращен.

Мотивированное мнение профсоюза при сокращении – образец

Критерии обширного увольнения регулируются в узкоотраслевых и региональных соглашениях.

Увольнение сотрудников, которые входят в состав профсоюзной организации, в результате сокращения, производится только на основании профсоюзного мотивированного мнения в соответствии со статьей 373 ТК РФ.

Мотивированное мнение — это мнение профсоюза, которое построено на базе норм трудового законодательства и практических качествах определенного сотрудника.

Одобрение профессионального союза необходимо в таких ситуациях, когда рабочие отношения с сотрудником расторгаются по причине: (кликните для воспроизведения).

Как составляется мотивированное мнение профсоюза при сокращении штата или одного работника

Критерии обширного увольнения регулируются в узкоотраслевых и региональных соглашениях. Увольнение сотрудников, которые входят в состав профсоюзной организации, в результате сокращения, производится только на основании профсоюзного мотивированного мнения в соответствии со .

статьи Мотивированное мнение — это мнение профсоюза, которое построено на базе норм трудового законодательства и практических качествах определенного сотрудника.

Если профсоюз не разделяет позицию работодателя, то он обязан обосновать свое мнение, привести аргументированные доводы, которые стали причиной несогласия.

Мнение профсоюзной организации не является мотивированным, если оно сопровождается подобным высказыванием «увольнение является неоправданным» или «нерациональным».

Одобрение профессионального союза необходимо в таких ситуациях, когда рабочие отношения с сотрудником расторгаются по причине:

ОБРАЩЕНИЕв профсоюзный орган с проектом приказа о сокращении для получения мотивированного мнения

ООО «ТэКа Групп» __________________________________ Председателю местного комитета первичной профсоюзной организации работников ООО «ТэКа Групп» А.А. Иванову Обращение касаемо предоставления мотивированного мнения согласно статье 373 Трудового кодекса РФ Уважаемый Александр Александрович!

Настоящим ООО «ТэКа Групп» (далее — Общество) в рамках приказа Общества от «___» _______ 20 ___ года № ____ и согласно требованиям статьи 373 Трудового кодекса РФ направляет проекты приказов о расторжении трудовых договоров с работниками по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, а также копию приказа Общества от «___» _______ 20 ___ года № ____, в рамках которого проводится сокращение штата. Согласно требованиям статьи 373 Трудового кодекса РФ в течение семи рабочих дней со дня получения настоящего обращения и прилагаемых к нему документов просим рассмотреть вопрос касаемо сокращения должностей работников и представить в адрес Общества мотивированное мнение в письменной форме.

Генеральный директор ООО «ТэКа Групп» ______________ В.В.

Петров Экземпляр обращения на руки получен. «___»_____ 20 __ года _________________ / __________________

Роль профсоюза при сокращении штата сотрудников

должно учитываться мнение профсоюзного органа. И более того, необходимо получение предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа.

Эти процедуры являются достаточно сложными и часто неправильно выполняются работодателем, что подтверждается как судебной, так и практикой государственной инспекции труда . ——————————— См., например: Жигастова Т.М.

Анализ нарушений работодателями трудового законодательства по вопросам заключения, выполнения и прекращения трудового договора // Трудовое право. N 8. 2006. С. 77; Борисов О., Снежко О. Проблемы судебной защиты трудовых прав // Арбитражный и гражданский процесс.

N 3. 2006. С. 7. Первоначально обратим внимание на некоторые важные моменты учета мнения профсоюзного органа при расторжении трудового договора по указанному основанию.

В том случае, если решается вопрос об увольнении работника, который не является членом профсоюза, работодатель, конечно, не обязан учитывать мнение профсоюзного органа.

Мнение или согласие профсоюза при сокращении численности или штата

Верховный Суд пришел к следующему выводу: из положений п.

2 ст. 2 Федерального закона от 12.01.96 № 10-ФЗ

«О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»

(далее – Закон о профсоюзах) следует, что поскольку гражданин может быть членом нескольких профсоюзных организаций, то «работодатель должен получить согласие всех профсоюзных органов, членом которых является работник и о членстве в которых он должен был уведомить работодателя».

Последнее условие – об уведомлении работодателя о членстве в профсоюзе – немаловажно, так как в последнее время суды обращают внимание не только на соблюдение прав работника, но и на отсутствие злоупотреблений с его стороны.

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.